답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년이 다가오는데도 안타까운 현실은..기업에서는 더 오래, 더 많이 일할 사람을 끊임없이 요구하고 있습니다.그들은 여성의 육아 문제로 인해 업무에 소홀해지지 않을까 라는 문제와 함께나이에 미친듯이 집착하고 있습니다.이런 것들을 극복하기 위한 노력사항(육아는 어린이집 혹은 회사업무에 지장이 가지 않게 제3자가 돌봐주고 있다거나 등)을 적극 어필하는 부분도 중요할듯 하며, 현재 직무와 연관있는 자격증을 취득하신다거나 방통대를 통한 학력을 업그레이드 하는 등의역량강화와 노력적인 부분을 보여주기 위한 준비과정도 상당히 중요하다고 판단됩니다.이와 더불어 회사 업종과 본인의 강점을 연관지어 취업전략을 잘 세우신다면지금보다 취업활동이 보다 더 원활할 것이라 판단되어 집니다.제 프로필의 개인메일로 회신처 남겨주시면이력서 검토, 경력개발설정 등 간단한 사항들은 무료로 도와드리고 있습니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면,엄연한 근로기준법 위반이며 불법입니다!특히 매월 퇴직금이 임금과 명확히 분리가 되지 않아, 임금의 일부를 적립한 경우라도 퇴직금을 지급한 것으로 보지 않습니다.퇴직금은 근로자의 급여에서 떼는게 아니라 산재보험, 연차수당과 더불어 사업주가 전액부담해야 하는 부분입니다. 이와 유사한 사례로 연봉을 1/13으로 쪼개서 퇴직금과 함께 지급하는 경우도 있는데원칙상 퇴직금의 중도정산은 불법이며, 근로자가 요청할 시 특수한 사유에서만 중도정산이 가능합니다.▣ 참고법령 ▣근로자 퇴직급여보장법▣ 참고판례 ▣(2007다90760) 참조

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면,고용노동부 홈페이지 민원신청을 통해 적게 받은 임금만큼 받으실 수 있으며,임금체불에 대한 가산이자까지 사업주에게 부여됩니다.20년도 최저시급은 8,590원, 21년도 최저시급은 8,720원입니다.'최저임금법 제 3조(적용범위)'의거 이법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다(동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인은 제외). 즉 근로자가 일하는 모든 사업장에서 (상시인원 5인이상 혹은 5인미만등과 상관없이) 최저임금이 적용된다는 의미입니다.또한 '최저임금법 제6조(최저임금의 효력)'는 의거 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다'라고 명시합니다.만약 '최저임금법 제28조(벌칙)에 의거 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 같이 부과될수 있습니다. 그리고 최저임금액을 근로자한테 알려주지 않는 경우도 100만원 이하의 과태료를 처분받을수 있습니다 .답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면 가능합니다!본인 말고도 본인께서 하셨던 업무를 할 수 있는, 혹은 담당 업무에 대해 알고 있는 지식이 있는 직원이 있다던가인력충원이 용이한 직군에 계신다면 민사적으로 배상청구도 할 수 없습니다.다만, 본인이 퇴사하셨을 때 사업에 막대한 피해를 끼칠 수 있는 업무를 하고 계신 분이라면(해외영업, 근로감독을 일주일 앞두고 퇴사하는 노무담당자 등..)본인 퇴사로 인해 회사가 직접 피해를 입은만큼 민사상 손해배상을 회사가 청구할 수도 있는 점을 인지하셔야겠습니다.답변이 도움이 되었기를 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면 임금에 대해 견해차이가 발생할 시, 근로기준법이 우선입니다.따라서, 어떤 기준에서 '통상임금'이다 라고 판단하셨는지 모르겠지만,어느정도 행성해석 및 대법 판례 등을 충분히 고려 후 그렇게 판단하셨을거라 예상됩니다.공단에서 회사를 통해, 회사가 근로자에게 직접 지급하는지공단에서 근로자의 계좌로 직접 지급하는지 여부에 따라 조금 달라질 수 있겠습니다.전자의 경우 통상임금에 포함될 여지가 있어보이며,후자의 경우에는 노사간 정한 바가 없으면 별도로 정한 제3의 규정을 따르는 것이 맞다 볼 수 있습니다.귀사의 취업규칙 및 단협안을 정확히 보아야알 수 있겠지만,귀하께서 주신 내용만을 가지고 답변을 드려보았습니다.아래는 통상임금의 적용범위이오니, 참고하시길 바랍니다.통상임금의 인정범위는 고정성, 정기성, 일률성이 됩니다.고정성= ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다. ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다.정기성=기간을 정해 정기적으로 지급되는 임금이라야 한다. 그러나 1개월마다 지급돼야 하는 것은 아니다. 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.일률성=‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건이라야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 미작성으로 고용노동부에 민원신청이 가능할 것으로 생각됩니다.회사 취업규칙 및 규정에 따라 다르겠지만,  통상적으로 매월 1일~말일까지 일한 임금을익월 월급날짜에 지급하는 것이 관례라 볼 수 있겠습니다. 이것 역시 근로기준법이라 볼 수 없으며노사가 별도로 정한 바가 없다면 익월에 지급되는 것이 맞다고 판단됩니다.한가지 더, 이미 어제 퇴사하는 것을 말씀드렸다면 근로기준법에 '퇴사 후 14일 이내 모든 금품 청산'하도록 되어있습니다.따라서, 퇴사가 진행된 날짜로부터 14일 이내에만 회사가 정상적으로 임금을 지불한다면별다른 문제가 없을 것입니다.그럼 이만.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 해고가 정당화 되기 위해서는 해고사유, 해고양정, 해고절차가 정당해야 합니다. 해고절차는 반드시 해고시기와 해고사유를 적어 서면으로 이루어져야 합니다. TV에서 흔히 볼 수 있는 "너 해고야!"라고 말하는 것은 부당해고에 포함 될 수 있습니다. 또한 회사내에서 본인의 잘못으로 징계를 받게 됐다면 회사 내부 규칙에 따라 징계위원회를 개최해야합니다. 징계위원회를 열지 않고 해고를 당했을 경우 부당한 해고가 됩니다. 해고사유의 경우, 회사가 해고사유로서 제시하는 사유가 실제로 회사 규칙에 존재해야 합니다.부당해고 구제신청에서 가장 많이 문제가 되는 것은 바로 해고양정의 정당성입니다. 해고 이유가 정당한지, 아니면 과한지에 대한 것을 판단하는 것이 해고양정의 정당성입니다. 일반적으로 근로자와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임 있는 경우에는 해고양정의 정당성이 인정됩니다. 해고양정의 정당성은 객관적인 판단이 어렵기 때문에 자신이 정당한 이유로 해고를 당했는지에 대해 여부를 따지기 위해서는 노동위원회의 부당해고등 구제신청을 신청해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원래 연차는 하루사용(소정 근로시간)이 원칙이 되겠습니다.반차나, 시간차(1시간 단위로 끊어쓰는 연차), 반반차 등은 근로기준법에는 없는 사항으로사측에서 직원들의 편리를 위해 만들어 놓은 것이라고 보시면 됩니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사고과에 대한 부분은 인사시스템을 전문적으로 컨설팅 혹은 시스템 개발을 하는 회사에서 컨펌을 받거나,인사숙련자를 채용하여 각 회사에 맞는 고과제도를 만들고 있습니다.공식적으로 자료가 공지되어 사용하는 경우는 없습니다만인사고과를 만드는 방법은,1) 각 부서별 직무취합/분석2) 인성항목3) 목표설정, 성과달성3) 상/벌점, 포상(외부포상 포함), 자격취득, 학위취득 을 취합/활용하여 만들고 있으나, lwwhwa@naver.com 으로 메일 남겨주시면인사고과 생성과 유형에 대한 구체적인 설명과 더불어 인사고과에 대한 여러 양식을 송부드리도록 하겠습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래의 사항들을 참고하여 주시길 바랍니다.(태아검진시간부여)임신한 노동자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기 건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 유급으로 허용한다.가. 임신 28주까지는 4주마다 1회나. 임신 29주에서 36주까지는 2주마다 1회다. 임신 37주 이후에는 1주마다 1회(임산부의 보호)①임신 중의 여성 사원에게 산전과 산후를 통하여 90일(다태아의 경우 120일 부여)의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 산후에 45일 이상 부여한다. 단 임신한 사원이 유.사산의 경험이나 의사의 소견이 있는 경우 또는 만40세 이상인 경우에 한하여 출산 전 44일(다태아의 경우 59일)의 휴가를 분할하여 사용할 수 있다.②임신 중인 여성 사원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 사원이 청구하는 경우에는 다음 각호에 따른 휴가를 부여 한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공 임신중절 수술은 제외한다.가. 유산 또는 사산한 노동자의 임신기간이 11주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지나. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 10일까지다. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지라. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지마. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지③회사는 사원이 산전.후 휴가급여를 신청할 경우 고용보험법에 따라 산전.후 휴가급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.④산전산후휴가 기간 중에 사원이 고용보험법에 따라 지급받은 산전.후 휴가급여액이 그 사원의 통상임금보다 적을 경우 최초 60일분 (한번에 둘 이상자녀를 임신한 경우에는 75일)의 급여와 통상임금의 차액에 대하여는 회사가 지급한다.⑤임신 중의 여성에게 시간외 노동을 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 노동으로 전환시킨다.(배우자 출산휴가)① 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에는 10일의 범위에서유급휴가를 부여한다. 1회에 한하여 분할 사용이 가능하다.② 휴가는 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다.(육아휴직)①노동자가 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 계속 근로기간이 6개월 미만인 자 및 배우자가 육아휴직중인 노동자는 그러하지 아니하다.② 육아휴직기간은 1년 이내로 하며, 1회에 한하여 분할하여 사용할 수 있다.단, 육아기 노동시간과 합산하여 최대 2년 이내로 사용할 수 있다.③육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간 동안은 당해 노동자를 해고하지 못한다.(육아기 노동시간 단축)① 육아휴직을 신청할 수 있는 노동자가 육아휴직 대신 노동시간의 단축(이하"육아기 노동시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용한다.② 제1항에 따라 해당 노동자에게 육아기 노동시간 단축을 허용하는 경우 단축 후노동시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.③ 육아기 노동시간의 단축의 기간은 1년 이내로 한다단, 육아휴직과 합산해서 최대 2년 이내로 사용할 수 있다.④ 육아휴직과 육아기 노동시간 단축은 각각 분할하여 사용할 수 있으며,육아휴직과 육아기 노동시간 단축을 모두 포함하여 1회 분할만 가능하다.⑤ 육아기 노동시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여지원할 수 있는지를 해당 노동자와 협의한다.(임신기간 노동시간 단축)①회사는 임신 후 6주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 노동자가 1일 2시간의 노동시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.②1항의 노동시간 단축을 이유로 해당 노동자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.③1항의 노동시간 단축의 신청방법 및 절차 등은 별도로 정한다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.