해명할 수 있는 시간과 기회도 주지않고, 징계위원회를 열지도 않고 인사위원회의 의결도 생략된 채 해고를 통보받았다면 이것은 부당노동행위에 해당하나요?
지인의 아들이 근무하는 회사의 재무관리를 담당하고 있는데 상사의 지시로 회사계좌로부터 돈을 인출하여 지급하였습니다. 상사의 지시에 따라 이행된 사안에 대하여 해명할 수 있는 시간과 기회도 주지않고, 징계위원회를 열지도 않고 인사위원회의 의결도 생략된 채 해고를 통보받았다면 이것은 부당노동행위에 해당하는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 사내 인사 규정으로 징계 절차가 규정되어 있음에도 인사위원회 규정을 생략하고 회사가 해고하였다면 징계 사유와 양정의 정당성은 별론으로 하더라도
절차적 정당성 위반으로 부당해고라 볼 수 있겠습니다. 이에 대해 관할 노동위원회에 진정을 넣으시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법에는 해고의 통보와 해고서면통지에 대해 기재되어 있습니다. 먼저 제26조 해고의 예고는 30일 전에 예고하도록 되어 있고, 이는 5인 미만 사업장도 적용이 됩니다. 다만 제27조의 서면통지는 5인 이상사업장에만 적용이 되며, 5인 이상 사업장에서 서면에 사유와 시기에 대해서 통보없이 구두로 한 경우에는 부당해고 에 해당될 수 있습니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
2. 해고가 정당하기 위해서는 해고의 절차, 사유, 양정이 정당해야 합니다.
1) 회사 취업규칙(내부규정)이 있고, 여기에 징계절차가 명시되어 있는 경우에는 해당 절차를 거치지 않으면 해고가 정당하지 않습니다.
2) 해고를 한 사유도 명확해야 하며, 해당 사유가 해고를 할만큼 중대한 사유여야 합니다.
3) 징계의 양정이 적당한지 ( 예를 들어 지각 2회에 해고는 양정이 너무 과하다는 판단) 를 보아야 합니다.
구체적인 사실관계를 정확히 알지 못하기에 위의 내용을 참고해주시기 바라며, 5인 이상 사업장의 경우 부당해고를 당한 시점부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으니 구제신청 진행을 하시는 경우에도 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 하고 그러하지 아니한 경우에는 효력이 없음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 부당노동행위와 부당해고를 구분하겠습니다. 부당노동행위는 노동조합에 사용자가 지배개입 불이익취급 등을 하는 것을 말합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위))
아마 질문자 님께서 궁금하신 것은 해당 상황이 부당해고에 해당하는지 인 것 같습니다.
부당해고에 해당하는지 판단하기 위해선 징계사유,절차,양정 등을 따져보아야합니다. 질문자님의 상황에서는 상사의 지시를 이행한 것을 사유로 특별한 절차를 밟지 않고 해고가 된 상황으로 보입니다. 사유도 정당하지 않고, 취업규칙 등에 징계위원회, 소명 기회 부여, 등의 절차가 규정되어있다면 이를 따라 해고가 결정되어야 할 것입니다.
전반적인 질문 내용으로 보아 부당해고에 해당할 것으로 보이나, 구체적인 사실관계에 따라 판단되어야 할 것입니다. 또한 이후 절차는 노동위원회 부당해고 구제신청 또는 민사소송 등의 구제방법이 있으니 참고하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 부당노동행위에 해당하는 행위는 아래와 같습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다.
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
따라서 질문자님 지인의 아드님이 노동조합 가입 등을 이유로 징계받은 것이 아니라면, 부당노동행위는 아니라 할 것입니다.
그러나, 회사의 취업규칙 등에 징계위원회, 소명 기회 부여, 등의 절차가 규정되어있음에도 그러한 절차를 시행하지 않고, 해고를 한것은 부당해고에 해당할 것입니다.
따라서 노동위원회 등에 부당해고 구제신청을 신청함으로써 복직할수 있습니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변 내용 달라질수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙, 단체협약 등에 징계와 관련한 절차를 규정하고 있다면, 동 절처를 거치지 않은 경우에는 해고 사유와 관계없이 부당해고에 해당합니다.
단체협약에 징계위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 징계할 수 있도록 규정된 경우, 피징계자에 대한 소명기회를 부여하지 않은 채 개최된 징계위원회의 심의결과에 의거하여 임명권자가 징계처분을 하였다면, 그 처분은 무효이다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결).
단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있는 경우 이러한 징계절차를 위배하여 한 징계해고는 무효이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘부당노동행위’는 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익취급을 하거나 노동조합 활동에 사용자가 지배․개입 하는 등 근로자의 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 침해하는 사용자의 행위를 의미합니다(노동조합법 제81조)..
근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위는 불이익취급의 부당노동행위로서 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상입니다(노동조합법 제90조).
사용자의 불이익 취급의 행위가 부당노동행위로 성립하기 위해서는 근로자가 정당한 노조활동을 행하고, 사용자가 이를 이유로 하여 근로자에게 불이익한 취급을 해야합니다.
대법원 판례는 사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단해야 한다는 입장입니다.
다만, 부당노동행위제도가 사용자의 정당한 인사권의 행사까지 제한하는 것은 아니므로, 근로자에게 복무위반 등의 귀책사유가 인정되어 그 불이익 취급이 정당한 경우에는 사용자에게 불당노동행위 의사가 추정되거나 근로자의 노동조합 활동을 혐오한 사정이 보인다고 하더라도 부당노동행위로 단정하기는 어렵습니다. 대법원 판례도 불이익 취급의 정당한 사유가 존재하는 경우에는 비록 부당노동행위 의사가 추정되더라도 부당노동행위의 성립을 부정합니다.
따라서, 사용자 측이 내세우는 해고사유와 귀하의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정, 귀하의 귀책사유, 귀책사유가 발생하게 된 배경 등을 고려하여 사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우라면 부당노동행위에 해당할 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 해고가 정당화 되기 위해서는 해고사유, 해고양정, 해고절차가 정당해야 합니다. 해고절차는 반드시 해고시기와 해고사유를 적어 서면으로 이루어져야 합니다. TV에서 흔히 볼 수 있는 "너 해고야!"라고 말하는 것은 부당해고에 포함 될 수 있습니다. 또한 회사내에서 본인의 잘못으로 징계를 받게 됐다면 회사 내부 규칙에 따라 징계위원회를 개최해야합니다. 징계위원회를 열지 않고 해고를 당했을 경우 부당한 해고가 됩니다. 해고사유의 경우, 회사가 해고사유로서 제시하는 사유가 실제로 회사 규칙에 존재해야 합니다.
부당해고 구제신청에서 가장 많이 문제가 되는 것은 바로 해고양정의 정당성입니다. 해고 이유가 정당한지, 아니면 과한지에 대한 것을 판단하는 것이 해고양정의 정당성입니다. 일반적으로 근로자와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임 있는 경우에는 해고양정의 정당성이 인정됩니다. 해고양정의 정당성은 객관적인 판단이 어렵기 때문에 자신이 정당한 이유로 해고를 당했는지에 대해 여부를 따지기 위해서는 노동위원회의 부당해고등 구제신청을 신청해야합니다.만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지인 아들분이 노동조합에서 활동하고 있는지 여부가 확실하지 않아 부당노동행위인지 여부에 대한 판단은 정확히 드릴 수 없습니다.
(해고가 부당노동행위가 되려면 조합활동을 이유로 한 불이익취급이거나, 조합의 조직/운영에 지배, 개입하려는 것이어야 하기 때문)
다만 부당해고인지 여부를 판단한다면,
대법원은 징계나 해고 절차로 규정되어 있지 않은 절차를 거치지 않고 징계나 해고를 하였다 하더라도 그 처분은 유효하다는 견해를 취하고 있으므로,
만약 지인 아들분의 회사 취업규칙 등에 징계위원회, 인사위원회 개최에 관한 내용이 없다면 그 자체만으로 해고절차를 위반하였다고 볼 수는 없을 것입니다.
다만, 회사 규정에 징계 또는 해고 시 인사위원회를 개최하고 당사자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다고 규정되어 있다면 해고절차를 위반한 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고에 대하여 설명하고 계신 것 같습니다. 부당노동행위와 부당해고는 성격을 달리합니다. 따라서 위 질의에 경우 부당해고를 질문한 것으로 파악한다면 1차적으로 사규를 살펴보시기 바랍니다.
징계절차를 규정하고 있고 이에 대하여 소명기회를 부여하게 되어있다는 등의 사정을 살피어 절차위반의 경우 징계사유의 정당성을 살피기도 전에 해고의 정당성이 결여됩니다. 다만, 소명기회를 별도로 규정하고 있지 않더라도 최소한의 소명기회는 부여하는 것이 바람직 할 것이며 징계사유 역시 사규 내 징계사유에 해당하는지를 1차적으로 살피시고, 이후 동일 사유에 대한 회사의 징계양정 등을 살피어 부당해고인지 여부를 파악하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, '부당노동행위'는 사용자가 근로자 또는 노동조합의 노조 결성, 가입, 활동 등을 방해하는 행위, 즉 집단적 노사관계에 관한 행위임을 먼저 안내드립니다.
질의하신 내용은 부당징계 또는 부당해고 등과 관련한 내용으로서, 대법원 판례에 따르면 회사의 취업규칙 등에 징계절차에 관한 규정이 있다면 해당 절차를 거치지 않는 경우 징계는 절차적 정당성을 결여하여 부당하다고 할 것이나, 그러한 규정이 없다면 별도의 절차를 거치지 않아도 무방합니다.
사건번호 : 대법 94누11491, 선고일자 : 1995-07-14
2. 취업규칙 등에 징계처분에 대한 재심절차에서 징계대상자에게 진술의 기회를 부여한다는 규정이 없는 이상 재심의 절차가 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하지 않고 진행되었다고 하여 무효라고 할 수 없다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
