답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.계약기간이 종료된 후라 하더라도 산재신청이 승인되면 휴업급여 수급이 가능합니다.2.요양기간으로 승인된 기간 중 취업이 이루어지면 취업한 날 이후로는 휴업급여가 지급되지 않습니다.별도로 조정을 필요로 하지는 않으며, 취업한 사실은 신고해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.임신기 근로시간 단축은 소정근로시간을 단축하는 제도를 의미합니다. 이 경우 소정근로시간이 6시간이 되도록 단축이 이루어져야 합니다.2.명목상 휴게시간이나 실질적으로는 지휘감독 하에서 업무를 수행하는 경우에는 근로시간에 해당하게 됩니다.3.공무원 기준이 적용되지 않으며, 근로기준법으로 정한 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근로자의 과실로 인하여 사업장에 손해가 발생한 경우에는 근로자의 과실로 인한 부분에 한하여 손해배상책임이 문제될 수 있씁니다.사업주의 과실로 인한 부분은 근로자에게 청구할 수 없습니다.2.회사의 권고사직이나 해고 의사가 불명확하므로, 정확한 의사를 확인하는 것이 좋습니다.3.임의로 연차휴가 사용을 제한하는 것은 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다. 이에 대하여는 사용자에게 직접 이의를 제기하거나 고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.근로기준법 제60조에서 관련 내용에 대해 정하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금이 지급되지 않는 경우, 이를 담당하는 직원에게 연락처를 문의하는 것은 방법이 될 수 있습니다.메일이나 문자, 등기를 활용하는 것도 방안이 될 수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 경우에는 근로기준법 상 연차휴가에 관한 규정이 적용되지 않습니다.따라서 근로계약이나 취업규칙에서 연차수당의 정산에 대하여 별도로 정하고 있지 않다면 연차수당의 지급을 법적으로 강제할 수 없습니다.5인 이상일 당시에 발생한 연차휴가는 연차수당으로 정산되어야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.10시 출근제는 의무사항이 아니며, 해당 제도를 실시하는 사업주에게 지원금을 지원하는 제도입니다.고용지원제도의 일종으로 이해하는 것이 적절합니다.해당 제도는 육아기 근로시간단축과는 구분됩니다.10시 출근제는 남녀고용평등법에 따른 의무사항으로 강제되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근로계약 종료 시점을 사업 종료시점으로 하는 것이 가능하고, 가급적 구체적으로 기재하는 것이 적절합니다.2.당초에 프로젝트 계약직으로 채용되었고, 해당 프로젝트 종료 사실이 명확하다면 부당해고에 해당하지 않습니다.기간 만료는 고용관계의 당연 종료 사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 근로계약으로 정한 소정근로시간을 기준으로 산정합니다따라서 질의의 경우 25시간을 초과하는 10시간은 연장근로에 해당하며, 주휴수당은 5시간분으로 계산됩니다.소정근로시간을 변경하기로 한 동의가 있는 경우에 주휴수당도 변경될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 소정근로시간에 비례하여 산정하며, 1일 소정근로시간은 8시간을 한도로 합니다따라서 질의의 경우 주휴수당은 3.2시간분으로 계산됩니다관련 내용은 근로기준법령에서 정하고 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.공휴일이 주말이더라도 해당일에 근무하였다면 휴일근로에 해당합니다휴일대체가 이루어진다면 추가적인 수당은 별도로 발생하지 않습니다보상휴가를 부여하는 경우에는 시간외수당을 가산한만큼 휴가를 부여합니다