답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금체불 진정사건의 조사 기간은 지침 상 25일이고 기간을 1회 연장할 수 있으나, 실무적으로 해당 고용노동관서의 사정에 따라 기간이 연장될 수 있습니다.필요한 경우 진정과 별개로 민사소송을 동시에 진행할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무에 수반되는 질책의 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다.다만 질책의 내용이 업무상 적정한 수준을 초과하여 폭언이나 모욕에 이르는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사의 분할로 고용승계가 이루어지는 경우에는 연차휴가를 포함한 기존의 근로조건이 모두 승계됩니다.따라서 고용승계 시점에서 임의로 연차수당을 정산할 수는 없고, 원칙적으로 고용승계 이후에 연차휴가 사용기간이 만료되는 시점에서 연차수당이 정산되어야 합니다.고용승계가 아니라 퇴사 후 재입사하는 것이라면 연차수당의 정산 및 연차휴가의 추가적인 부여가 가능합니다. 다만 상시근로자 수가 5인 미만이므로 연차휴가는 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주말이 반드시 휴일에 해당하는 것은 아니며, 주휴일인 월요일이나 공휴일 근무 시에 휴일근로수당이 발생합니다.이와 별개로 주휴수당을 포함한 시간당 임금이 11,500원으로 책정되어 있다면 최저임금법 위반이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여를 받으려면 고 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 하고, 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함됩니다.따라서 질의의 경우 최종근무지의 퇴직일로부터 18개월 이전 동안의 고용보험 가입기간이 180일 이상이라면 실업급여 요건을 충족하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용은 사용자의 재량이므로 채용기준을 재량으로 설정하더라도 성별, 국적, 연령 등에 따른 차별이 아니라면 법 위반이 문제되지 않습니다.다만 민간기업의 경우에도 채용담당자가 채용 과정에서 권한을 남용하였다면 업무방해나 배임이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용 후 근로계약의 개시일은 당사자가 합의로 정할 수 있습니다. 사용자의 입사지연으로 발생한 손해에 대하여는 민사상 손해배상 청구해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.해고 사유를 판단함에 있어 반드시 형사재판 결과가 확정되어야 하는 것은 아니며, 비위행위가 해고사유에 해당하는 경우에는 해고가 가능하고, 다만 재판 결과에 따라 비위행위가 사실이 아닌 것으로 확인되는 경우에는 부당해고가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에 따라 1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것(기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우), 2) 업무상 적정범위를 넘을 것(직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성 인정), 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것(그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 인정) 등의 요건을 충족한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.지속적이고 반복적으로 이루어진 폭언은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으며 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고수당이 지급되었다면 법 위반이 문제되지 않습니다.