답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해당 상여금은 1년의 경과로 없어지는 것은 아니고, 지급요건이 충족되는 날에 지급이 이루어져야 합니다.상여금이 특정일에 재직 중인 근로자를 대상으로 지급되는 것이라면 퇴사로 인하여 지급요건을 충족하지 못하는 경우 상여금이 지급되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1주 40시간을 초과하는 근로시간은 연장근로시간에 해당합니다.상시근로자 수가 5인 이상이라면 연장근로에 대하여 통상임금의 50퍼센트를 가산한 연장근로수당이 지급되어야 합니다.미지급 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금의 산정기준이 되는 근속기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 의미합니다.질의의 경우 회사에서 제시하는 사례가 뭔 사례인지는 모르겠으나 일용직으로로 근무하던 중 퇴사 절차 없이 연속적으로 정규직 근로자로 전환되어 근로를 계속하여 왔다면 최초의 일용직 근로계약 체결 시점으로부터 근속기간을 산정해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근로시간의 변경과 이에 따른 임금의 수준은 당사자간의 합의로 변경이 가능합니다.2.고용노동부에서 배포하는 단시간 근로자 표준근로계약서를 활용하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.사업장의 근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 직무수행과정에서 근로의무나 그에 부수적인 의무에 위반하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우에는 민법 제39조의 채무불이행 책임이 문제될 수 있습니다.손해배상액 산정 시 근로자와 사용자간 과실상계가 이루어져야 하며, 업무에 관하여 교육을 받지 않은 점은 사용자의 과실에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.다음의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말함)하게 된 경우에 실업급여 수급이 제한되지 않는 퇴직사유에 해당하게 됩니다.1) 사업장의 이전2) 지역을 달리하는 사업장으로의 전근3) 배우자나 부양해야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전4) 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.수습평가서를 임의로 열람하는 행위 자체는 징계사유에 해당할 수 있으나, 이를 징계해고 사유로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금의 산정기준이 되는 근속기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 의미합니다.퇴직금 산정 시 수습기간은 본채용된 기간과 동일하게 근속기간에 포함됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 이는 반드시 근로시간의 도중에 부여되어야 합니다.휴게시간을 부여하지 않도록 하는 취업규칙의 규정은 효력이 없습니다.