답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.진급절차와 연봉협상 절차에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 질의와 같이 진급시기와 연봉 조정 시기를 다르게 정하더라도 그 자체로 법 위반에 해당하는 것은 아니나, 진급 시 적용되는 근로조건이 사전에 정해져 있음에도 기간제근로자임을 이유로 이를 적용하지 않는 경우에는 차별적 처우에 해당하게 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가 사용시기를 정한 이후에는 원칙적으로 해당일에 연차휴가를 사용해야 합니다.다만 변경에 대한 회사의 승인이 있는 경우에는 연차휴가 사용시기를 변경할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로조건을 변경하려면 당사자의 동의가 있어야 하고, 근로자가 이를 거부하는 경우에는 기존의 근로조건이 적용됩니다.거부의사표시에 대하여 정해진 방법은 없습니다.실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우(근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 말함)에는 실업급여 수급신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상조회의 가입과 상조회비의 납부에 대해서 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.임금에서 상조회비를 공제하려면 반드시 근로자의 동의가 있어야 하며, 근로자는 공제를 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.사용자위원은 인사제도, 복지제도, 작업환경시스템, 일과 삶의 조화 등은 어떻게 실현될 수 있는지에 대해 종업원들로부터 의견을 수렴하여 인사관리 및 경영의사결정에 반영하는 역할을 합니다.2.노사협의회는 중장기적인 성공을 위해 전략을 수립해야 합니다. 이는 협의 및 협력의 방안, 문제 해결 전략, 협력적인 관계 유지 등을 포함할 수 있습니다. 특히 중장기적인 운영에서는 노사협의회의 모든 구성원이 적극적으로 참여해야 합니다. 구성원들은 아이디어 제시, 의견 공유, 문제 해결에 참여하여 협력적인 환경을 조성해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.질의의 경우 해고예고의 예외사유에 해당하지 않으므로 해고예고가 이루어져야 합니다.2.권고사직은 사용자가 근로자의 사직청원을 유인하는 행위에 불과하므로 해고예고의무가 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로조건의 차등이 고용형태(기간제, 파견 등)에서 비롯된 경우에는 기간제법 내지 파견법 위반으로 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴게시설을 설치함에 있어 근로자대표와 협의가 의무사항으로 강제되지 않습니다.따라서 근로자대표가 없는 사업장이라면 법령에서 정한 바에 따라 휴게시설을 설치하면 되는 것이고, 근로자대표를 선출할 필요는 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연중 모든 날에 대하여 육아휴직을 사용한 경우에는 건강검진을 실시하지 않습니다.다만 연중 휴직간 기간이 일부이고 나머지 기간에 출근한 경우에는 건강검진을 실시해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직여부나 사직의 경위와 별개로 이미 근로를 제공한 근로시간에 대해서는 임금이 지급되어야 합니다.이를 지급하지 않기로 하는 약정은 근로기준법 제20조 위반으로 무효가 됩니다.