답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 근로자의 부양가족의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우에 퇴직금의 중간정산이 가능합니다.따라서 질의의 경우 병워진료비 영수증 외에 부모님이 근로자 본인의 부양가족임을 입증하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 시설직원과의 업무 중복은 해고의 정당한 이유로 볼 수 없습니다. 부당해고에 대하여는 관할 노동위원회에 구제신청을 제기하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.공고 상의 근로조건과 실제 근로계약 상의 근로조건이 상이한 경우, 근로계약 상 근로조건이 적용되므로 공고를 근거로 임금을 청구할 수 있게 되는 것은 아닙니다.다만 해당 공고에 대하여는 채용절차법 위반이 문제될 수 있으며, 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법인의 대표자나 등기임원은 근로기준법 상 근로자가 아닌 사용자에 해당합니다. 사용자에 대하여는 원칙적으로 근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금 지급의무가 없습니다.예외적으로 대표자나 임원이 실질적으로는 상급자의 지시를 받아 업무를 수행하는 경우에 근로자에 해당하게 되며 이 경우에는 퇴직금이 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근무시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간은 근로시간에 포함됩니다. 수행기사와 다른 근무자 간 시간외수당 인정에 차이를 두더라도 그 자체로는 법 위반이 문제되지 않습니다.2.출장여비에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.3.다른 기간제 근로자와 근로조건이 상이하더라도 차별적 처우가 문제되지 않습니다.4.임금의 인상에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 이는 당사자간 합의로 정할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 원칙적으로 근로계약기간 만료에 의하여 고용관계가 종료됩니다.시용자의 근로계약 갱신 요구를 거부하더라도 그 자체로는 법 위반이 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.공무원 복무규정에 따라 병가 일수가 연간 6일을 초과하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 하며, 병가의 시작일은 진단서 발급일 이후가 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무지시의 불이행이 항상 징계사유에 해당하는 것은 아니며, 업무지시의 내용이 합리적이면서 법에 위반하지 않는 경우에 이에 대한 불이행이 징계사유에 해당하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이력서 허위기재가 해고사유에 해당하는지 여부는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단하여야 합니다.따라서 질의의 경우 전 직장에서의 급여 수준에 대하여 이직하는 직장과 협의가 필요할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하는 것으로, 반드시 종이 서면으로 계약을 체결하여야 하는 것은 아니며, 전자문서에 의한 계약도 유효합니다.