답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 그 사유에 관계없이 해고에 해당합니다.따라서 질의의 경우 개인사유가 아닌 근로자의 귀책으로 인한 해고가 이직사유가 되며 이는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 비자발적 이직의 경우 실업급여 수급자격이 인정됩니다.질의의 사업주의 퇴직권고에 의한 이직 또한 비자발적인 이직사유로서 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.경영상 이유가 아닌 일반적인 해고의 경우 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.정당한 이유에 대하여 일률적으로 정해진 바는 없으며, 각 사안별로 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 사정이 있는지 여부를 판단합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근무시간 중 휴대폰 사용 등 근무태만의 경우 사업장에서 정한 바에 따라 징계사유가 될 수 있습니다.이 경우 해당 직원에게 징계 등의 제재를 가할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상적인 경우 근로계약기간의 만료는 해고에 해당하지 않습니다.이와 같은 경우에는 서면통지의무가 없으며 별도로 통보하지 않더라도 근로계약기간 만료일에 고용관계가 해지됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관게법령 위반 사실이 있는 경우 사업장 소재지 관할 고용노동관서에 진정을 제기하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.경업금지 내지 기밀유지에 관한 협약과 보상이 정해져 있다면 이에 대한 지급청구권의 소재 및 행사 가능 여부는 해당 협약의 내용에 따라 상이할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.시간외수당을 지급하지 않는 경우 이는 임금체불에 해당합니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.임금체불 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연장근로시간에 대한 탄력적 근로시간제는 고정적으로 연장근로가 발생하는 사업장이 아니라면 실무상 도입이 어려울 수 있습니다. 이에 따라 소정근로시간을 조정하는 방향으로의 근로시간 개편을 계획하는 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.자기소개서에는 반드시 관련 직무경력이나 업무역량이 표시되어야 합니다.이에 대하여 이전 직장의 경험이나 취업 준비과정에서의 경험을 구체적으로 기재하는 것이 적절합니다.