답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 3개월 이하로 사용하는 경우에 한하여 가입의무가 면제됩니다. 건강보험 및 국민연금은 1주 15시간 미만인 근로자에 대하여는 가입의무가 없습니다.\상기의 15시간(월 60시간 포함)은 근로계약상 소정근로시간을 의미하며 주휴일 유급시간은 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근로계약기간 만료의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.다만 질의의 경우 근로계약기간이 2023.6.30.으로 연장된 것으로 볼 수 있으며, 계약기간 만료일 전에 자진퇴사한 것으로 보아 실업급여 수급자격이 제한될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제39조에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 합니다.질의의 경우 사용자에게 사용증명서 발급을 요청할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년에 해당합니다.2.따라서 질의와 같은 경우 임금지급청구권 발생일로부터 3년이 경과하였으므로, 해당 임금을 청구하는 것은 어려울 것으로 판단됩니다.근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1)실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우(근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 말함)에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.질의와 같이 부서이동 및 임금수준에 대한 의견 차이로 인하여 이직하는 경우 실업급여 수급자격이 제한될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.식대 등 복리후생적 금품의 경우 최저임금 월환산액의 2퍼센트에 해당하는 부분은 최저임금 비교대상임금에 포함되지 않습니다.따라서 질의의 경우 식대가 임금항목에 포함되어 있다면 월 급여에 약  38,288원이 가산되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.월급여를 일할계산하는 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.질의의 경우 실근로시간이 3일 이상임에도 상기의 계산방식으로 산정한 금액보다 적게 임금이 지급된 경우 임금체불로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.청년내일채움공제 가입요건 중 고용보험 가입기간 12개월 이하는 기존까지 고용보험 가입이력이 있는 전 직장을 포괄하여 산정합니다.다만 다만 가입기간이 3개월 이하인 가입 이력이나 재학 중 가입 이력은 제외될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.질의와 같이 사용자가 임의로 근로시간을 단축하는 경우 이는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보게 되므로, 휴업 시 근로자에게 휴업수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제46조【휴업수당】① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다. 근로계약서가 교부되지 않은 경우, 근로자에게 법적인 처벌이 있는 것은 아니나, 근로조건과 관련하여 향후 분쟁 발생 시 대응이 어려울 수 있으므로 반드시 근로시간, 임금 등이 기재된 근로계약서를 교부받는 것이 적절합니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.다.