답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.뒷담화가 반복적으로 이루어지는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 ㅎ대ㅏㅇ할 수 있습니다.이에 대하여는 사업장이나 고용노동부에 진정의 제기가 가능합니다.지위 또는 관계상의 우위 및 업무상 적정 범위 초과 여부가 쟁점이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.별다른 평가절차없이 구두로 퇴사통보가 이루어졌다면 부당해고에 해당합니다.이 경우 해고의 사유 및 절차가 문제될 수 있습니다.2.해고의 서면통지의무 위반에 해당합니다.3.해고의 존부에 대한 입증자료로 활용이 가능합니다.4.해고의 존부가 문제되는 상황이므로 출근하여 해고의사를 확인하는 것이 적절합니다.5.부당해고 구제신청을 제기하면서 금전보상명령만을 신청하는 것이 가능합니다.합의금의 수준에 대하여 통상적인 기준은 없으며 당사자간 합의로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.재실업 신고를 통해 실업급여 수급이 가능합니다.2.사직서를 작성하고 퇴사하더라도 재실업신고가 가능합니다.퇴사한 날로부터 7일 이내에 재실업신고를 진행해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.23-6 코드는 실제 경영악화에 대한 입증을 필요로 하므로, 질의의 경우에는 적절한 퇴직사유로 보기 어렵습니다.23-8 코드는 예술인이나 노무제공자와의 계약 파기에 적용되는 코드입니다.23-3 코드에 해당할 가능성이 있는 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만이라면 서면통지의무는 적용되지 않습니다.또한 특별한 경우(업무상 재해, 출산 등)가 아니라면 사유에 관계없이 해고가 가능합니다.해고 당시 근속기간이 3개월 미만이라면 해고예고의무가 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.비급여 부분 및 위자료에 대하여는 사업주의 과실비율에 따라 손해배상의 청구가 가능합니다.질의의 경우 수술비와 비급여 비용 중 사업주의 과실로 인한 부분에 대해서는 청구가 가능하며, 다만 사업주가 지급한 126만원에 해당 부분의 포함여부가 문제될 수 있습니다.당사자간 공상합의가 있었던 것으로 간주될 가능성이 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.취업규칙을 작성하여 신고하지 않는 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.곧바로 과태료가 부과되지는 않으며, 통상적으로는 시정기간이 부여됩니다.근로감독에 의하여 적발되는 경우가 많습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여는 근로계약으로 정한 소정근로시간을 기준으로 합니다.질의의 경우 육아기 근로시간 단축 전 소정근로시간을 기준으로 실업급여를 산정하게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 휴업수당이 지급되어야 합니다.근로자가 무급휴가에 동의하는 경우에는 휴업수당이 발생하지 않습니다.5인 미만인 사업장의 경우에는 휴업수당이 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직 시 평균임금은 퇴직 전 3개월 간 지급된 임금을 기준으로 하므로, 육아휴직에서 복직한 후 저하된 근로시간과 임금이 적용된 상태에서 퇴직하면 퇴직금의 산정에 있어 불이익이 발생할 수 있습니다.퇴직금 측면에서는 정상업무로 복귀하여 3개월 이상 근무한 후에 퇴사하는 것이 유리합니다.