답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자가 고용승계를 거부하는 경우 기존의 사용자인 양도인과 고용관계가 계속됩니다.양도인이 영업양도로 폐업함으로써 고용관계가 종료되는 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우에는 부서이동과 관계없이 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.포괄임금계약 내지 고정 OT의 설정은 개별 근로계약에 따라 달리 설정할 수 있으며, 다만 취업규칙 등으로 정하고 있는 경우에는 이에 따르게 됩니다.실업급여 수급자격이 인정될 수 있는 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우란 근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 의미합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의와 같이 재택근무가 이루어졌음에도 임의로 유급휴가로 처리하여 고용지원금을 수급하였다면 해당 지원금의 부정수급 및 공무집행방해 등이 문제됩니다. 유급휴가로 인하여 생활지원비가 제한되었다면 사업주의 법 위반을 이유로 이의제기가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다. 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 합니다(대법원 2002. 4. 23., 선고, 2000다50701, 판결).따라서 근태관련 무급처리가 이루어지지 않은 것만으로 관행이 곧바로 인정되는 것은 아니며, 해당 근로자 외에 사업장의 운영방식 등에 따라 관행 유무를 판단하여야 합니다. 이에 비추어 관행이 인정되지 않는 경우 지각이나 조퇴에 대한 무급처리가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.국민연금요율은 4.5%, 건강보험요율은 3.495%(장기요양보험료는 건강보험요율의 12.27% ), 고용보험요율은 0.9퍼센트로 적용됩니다.질의와 같은 경우 소득세 및 4대보험료를 공제한 금액은 약 2,083,870원 가량이 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.수습기간의 설정은 근로계약기간과 관계없이 가능합니다. 다만 최저임금에 미달하는 임금을 지급하는 경우 계약기간이 1년 이상이 되어야 합니다.2.수습기간 중 임금에 대한 합의가 없다면 임의로 임금을 감액할 수 없습니다.3.근무태만이 실제인지 여부와는 별개로, 노동관계법령 상 근무태만에 대한 벌칙을 가하는 규정은 없으며 이는 고용노동관서의 신고대상이 아닙니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.2.질의와 같이 폭언 내지 폭행이 있는 경우 직장 내 괴롭힘이 문제되며, 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.따라서 원칙적으로 질의와 같이 퇴사일 전에 연차휴가를 사용하는 것이 가능하며, 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근로계약 상 임금을 감액하려면 반드시 당사자의 동의가 있어야 합니다.질의의 경우 손해배상의 청구가 가능한 것과는 별개로 동의없이 임금을 삭감하거나 임금에서 상계하는 것은 허용되지 않으며 임금체불이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다.다만, 합의가 있는 경우에 한하여 지급기일을 연장하는 것이 가능하며, 이에 따라 퇴직금품을 분할하여 지급하는 것이 가능합니다.사업주가 임의로 금품청산을 지연하는 경우, 이에 대하여 관할 고용노동지청에 진정/고소를 제기함으로써 지급을 간접적으로 강제할 수 있으며, 직접적인 강제는 민사소송을 통해 가능합니다.근로기준법 제36조【금품 청산】사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다