지각/조퇴/결근 무급처리에대해 질문드립니다.
안녕하세요
5인 미만 사업장이며 따로 연차가 없기때문에 보통 직원들이 질병이나 개인사정이 있을때 얘기만하면 대표님께서 그냥 알았다고 쉬라고 하십니다.
근태관련해선 큰터치 안하시고 그냥 넘기시는데 요즘 한 직원이 근태가 너무 불량합니다.
지각은 기본이고 근무태만, 사적인 통화로 장시간 자리를 비우기도 하며 금요일 점심시간만 끝나면 병원진료를 핑계로 조퇴를 하고 본인 판단으로 말없이 결근을 하기도 합니다.
또한 근태관리를 위해 관련된 사항은 대표님께 보고할때 저에게도 같이 전달해달라고 수차례 요청했음에도 불구하고 협조되지 않고 관련 서류 또한 제출되지 않아 근태관리에 어려움이 있습니다.
여러번 말했음에도 개선의 여지가 없고 듣지도 않는데 더이상 얘기하는것도 스트레스 받고 대표님께 말하고 앞으로는 지각/조퇴/결근 관련 요청 서류 미제출시 무급처리를 하려고 합니다.
그런데 근로기준법에 저촉되지만 않으면 되는줄 알았는데 검색해보니 그동안 유급처리해왔다면 그걸 관행으로 볼수있어서 무급처리시 문제가 될수있다고 합니다.
그렇다면 근태관련 무급처리에대해 회사에서 어떤방법을 취할수 있는지 궁금합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
무노동무임금의 원칙에 따라 지각/조퇴/결근 시 제공하지 못한 근로시간에 대하여는 임금을 지급할 의무가 없습니다. 따라서 종전에 유급으로 처리한 관행이 있었더라도 지각/조퇴/결근관련 서류를 제출하지 않을 시 무급으로 처리하더라도 법 위반으로 볼 수는 없을 것입니다. 또한, 사용자의 승인없이 상습적으로 지각/조퇴/결근한 근로자에게 징계처분을 할 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.1. 근태에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 근로자의 임금청구권은 사용자에게 근로제공을 한 후 그에 대한 대가로서 발생하는 것이므로 근로를 제공하지 않는 이상 그 부분에 대한 임금 또한 청구할 수 없을 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 그동안 회사가 직원의 지각 또는 조퇴 등에 대해서 이를 임금에서 공제하지 않고 그대로 지급해온 경우 노동관행으로 볼 여지도 있으나 노동관행으로 인정되기 위해서는 상당한 기간 동안 그와 같은 관행이 지속된 측면이 있어야 합니다. 곧바로 노동관행으로 인정되는 것은 아닙니다.
2. 전체 직원들에게 앞으로 근태관리를 좀 더 확실히 하기 위해 사전 보고를 통한 승인 또는 사후 보고를 통한 승인이 없는 지각, 조퇴 등의 경우 임금에서 해당 부분만큼 공제하겠다고 대표분이 직접 공지하시고 관리하시면 되십니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 백승재노무사입니다.
여러번 말했음에도 개선의 여지가 없고 듣지도 않는데 더이상 얘기하는것도 스트레스 받고 대표님께 말하고 앞으로는 지각/조퇴/결근 관련 요청 서류 미제출시 무급처리를 하려고 합니다.
그런데 근로기준법에 저촉되지만 않으면 되는줄 알았는데 검색해보니 그동안 유급처리해왔다면 그걸 관행으로 볼수있어서 무급처리시 문제가 될수있다고 합니다.
그렇다면 근태관련 무급처리에대해 회사에서 어떤방법을 취할수 있는지 궁금합니다.
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네. 징계를 하시기 바랍니다.
잦은 결근, 지각은 징계의 대상이 될 수 있습니다.
징계사유를 취업규칙, 사규에 규정해 놓으시고 징계를 절차대로 진행하시면 좋아질 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 합니다(대법원 2002. 4. 23., 선고, 2000다50701, 판결).
따라서 근태관련 무급처리가 이루어지지 않은 것만으로 관행이 곧바로 인정되는 것은 아니며, 해당 근로자 외에 사업장의 운영방식 등에 따라 관행 유무를 판단하여야 합니다. 이에 비추어 관행이 인정되지 않는 경우 지각이나 조퇴에 대한 무급처리가 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
과거에 유급으로 처리해왔으므로 무급처리하는 것은 문제의 소지가 있습니다. 차라리 해고를 고려하시는 것이 좋습니다. 다만, 사전에 경고 등 약한 정도의 조치를 먼저 행하는 것이 좋습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 회사내부규정을 만들어 직원의 동의를 받고 앞으로 발생하는 지각, 조퇴 등에 대해 무급으로
처리를 하시면 될 것으로 보입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
그런데 근로기준법에 저촉되지만 않으면 되는줄 알았는데 검색해보니 그동안 유급처리해왔다면 그걸 관행으로 볼수있어서 무급처리시 문제가 될수있다고 합니다.
그렇다면 근태관련 무급처리에대해 회사에서 어떤방법을 취할수 있는지 궁금합니다.
위 경우를 관행으로 보기는 어려울 것이며, 그동안 근로자를 배려차원에서 인정한 것에 불과합니다.
사실상의 제도로서 확립된 것으로 보기어려운 바,원칙에 기해서 처리하시기바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
어떠한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 된다.(대법원 판례)
관행이 근로계약의 내용으로 이루어졌는지 판단해보아야 합니다.
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