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답변 내역

일용직의경우도 실업급여받을수있는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 다음의 요건을 모두 갖추어야 합니다.1)고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상일 것2)근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3)이직사유가 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하지 않을 것4)재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5)수급자격 인정신청일(고용보험법 제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이거나 건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6)최종 이직 당시의 기준기간의 피보험 단위기간 동안 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당)2.일용근로자의 경우 상기의 요건에 더하여 신청일 이전 1개월 간 근로한 일수가 10일 미만이어야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.21
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주 52시간 위반 신고방법? 신고처? 필요 서류등 알라주이소
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.주52시간(근로기준법 제50조) 위반에 대한 진정/고소는 사업장 관할 고용노동부 지청에서 할 수 있습니다.2.방문 접수, 인터넷 접수 모두 가능하며, 별도의 진정서 양식이 있으므로 해당 양식에 법위반 내용을 기재하시면 됩니다.3.필요서류로는 진정서나 고소장 및 이를 입증하기 위한 입증자료를 함께 제출하시면 됩니다.
고용·노동 / 해고·징계
21.05.21
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한달에 한개월차발생시 결근????
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산2.입사 후 1년 미만의 기간 동안에는 1개월 개근 시 1일씩 연차휴가가 발생하며, 결근이 있는 월에는 발생하지 않습니다.3.입사 후 1년을 초과한 기간부터는 출근율이 80퍼센트 미만인 경우 개근한 월마다 1일씩 연차휴가가 발생하며, 결근이 있는 월에는 발생하지 않습니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.21
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노동위원회에서 졌을 경우, 이를 이행하지 않을 때 과태료 부과 횟수는?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동위원회규칙 제83조에 따라 사용자가 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 경우 1년에 2회 씩 총 4회까지 이행강제금이 부과됩니다.노동위원회규칙 제83조(이행강제금의 추가 부과) ① 노동위원회는 사용자가 계속하여 부당해고 등 구제명령을 이행하지 아니할 경우 구제명령일로부터 1년에 2회 범위 내에서 총 4회까지 이행강제금을 부과할 수 있다.
고용·노동 / 해고·징계
21.05.21
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회사마다 HR / 인사담당자가 반드시 있어야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.회사마다 인사담당자가 반드시 있어야 한다는 내용의 법령은 없습니다.2.다만, 안전관리자는 산업안전보건법에 따라 일정 기준 이상의 사업장은 필수적으로 임명되어야 하며, 인사담당자가 산업안전보건 관련 업무를 수행하는 안전관리자를 겸하고 있을 수 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
21.05.21
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5인미만사업장관련문의해서 알고 싶습니다?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사업주가 사업장 별로 각각 사업자 등록을 하고 사업을 운영하고 있더라도 동일한 사업주가 동일한 장소에서 근로자와 사용종속관계하에서 근로에 종사하게 했다면 동 사업 또는 사업장은 근로기준법상 1개의 사업 또는 사업장으로 보아야 하며, 사업주는 『1개의 사업 또는 사업장』의 사업주로서 근로기준법상 사용자 책임이 있음. 따라서 근로기준법상 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장인지 여부도 상기 기준에 따라 판단하여야 합니다.2.다만, 여러개의 사업(장)이 장소적으로 서로 분리되어 있고, 인사노무 및 재무ㆍ회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등의 경우에는 이를 별개의 사업 또는 사업장으로 보아 별도로 상시근로자수를 산정하여야 할 것입니다.
고용·노동 / 구조조정
21.05.21
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3일 일하고 당일퇴사 통보하면 급여를 못받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며, 고용기간의 약정이 있없는 때에는 언제든지 계약해지의 통보를 할 수 있고, 고용기간이 정해져 있더라도 부득이한 사유가 있다면 계약해지가 가능합니다.2.실질적인 퇴사사유에 따라 손해배상책임을 부담할 수 있으나, 이로인하여 발생한 손해는 회사에 입증책임이 있습니다.3.급여와는 관계없으며, 근로한 기간에 따라 급여는 정상적으로 지급되어야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
고용·노동 / 임금체불
21.05.21
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해고통지서와 해고예정통지서의 차이가뭘까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.2.한편, 해고는 근로기준법 제27조에 따라 반드시 근로자에게 서면으로 통지하여야 합니다. 다만, 해고예고를 서면으로 통지한 경우 해고통지를 갈음할 수 있습니다.3.질의와 같은 경우 해고예고통지를 수령한 것으로 판단되며, 해당 해고예고통보에 기재된 해고일에 해고의 효력이 발생합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
고용·노동 / 해고·징계
21.05.21
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제 경우 퇴직금 받을수있을까요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴직금지급청구권은 근로관계의 종료를 요건으로 비로소 발생하는 것으로서 근로계약이 존속하는 동안에는 퇴직금지급의무가 발생할 여지가 없습니다. 따라서, 매월 지급하는 임금 중에 퇴직금이라는 명목으로 일정한 금액을 포함시켜 지급하였다고 하여도 이를 가리켜 적법·유효한 퇴직금의 지급이라고 볼 수 없습니다. 따라서 질의와 같이 매월 지급할 임금 중에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정으로서 그효력은 무효가 됩니다.2.퇴직금법 상 퇴직급여 산정방법은 강행규정이므로 임의로 감액하여 지급할 수 없습니다.3.벌금 부과와 별개로 퇴직금 지급의무는 여전히 있습니다. 형사절차에도 불구하고 지급을 거부하는 경우 민사소송으로 지급을 강제할 수 있습니다.4.매출액과 급여는 관계가 없으며 매출액이 0이더라도 고용계약을 체결하여 근로를 제공한 이상 퇴직금은 정상적으로 산정됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.21
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근로계약서 불이행과 부당해고문의?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.당초 체결한 연봉계약 기간 중 연봉 인하 등 근로조건의 변경을 요구받아 당초 근로조건으로 계속 근무하겠다는 의사를 표명하였음에도 일방적으로 사용자가 근로관계를 종료하였다면 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.2.질의와 같이 사용자가 합리적인 이유없이 단지 연봉계약 거부만을 이유로 해고에 이른 경우, 이는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 없는 해고로서 부당해고에 해당할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.21
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