답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근속기간이 3개월을 초과하였는지 여부에 관계없이 해고를 하는 경우에는 반드시 해고의 사유와 일자를 서면으로 통지해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.각각의 규정 모두 근로계약서에 기재하더라도 법 위반이 문제되지 않습니다.다만 이와 같은 규정만으로 해고의 정당한 이유가 인정되는 것은 아니며, 해고의 정당한 이유가 있는지 여부는 개별 사안을 종합적으로 고려해서 판단해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고를 하는 경우에는 해고의 사유와 일자를 서면으로 통지해야 합니다.해고예고로 해고통지를 갈음하는 경우에는 이에 따라 해고의 사유와 일자를 서면으로 통지해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재신청을 하는 경우에 제출하는 서류는 요양급여 및 휴업급여 신청서, 진단서, 급여대장 또는 급여명세서, 근로계약서, 통장사본, 기타 산재 사실을 입증할 수 있는 서류 등이 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.아르바이트 근로계약이라 하더라도 근무 중 발생한 재해에 대하여는 근로복지공단에 산재신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.신청 시 제출하는 서류는 요양급여 및 휴업급여 신청서, 진단서, 급여대장 또는 급여명세서, 근로계약서, 통장사본, 기타 산재 사실을 입증할 수 있는 서류 등이 있습니다.재해가 발생했을 당시에 진료기록이 없더라도 해당 재해에 대한 진료기록을 필요로 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 상의 직장 내 괴롭힘은 1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것(기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우), 2) 업무상 적정범위를 넘을 것(직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성 인정), 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것(그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 인정) 등의 요건을 충족한 경우에 해당하게 됩니다.질의의 경우 상급자와 협의하는 것이 적절할 것으로 보이며, 필요에 따라 해당 사업장의 고충처리절차를 활용하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직책수당을 기본급에 산입하는 경우에는 당사자의 동의를 받아 근로계약의 내용을 변경해야 하며, 직책수당이 취업규칙으로 정해진 것이라면 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거쳐야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.다음에 해당하는 경우에는 취업으로 보아 실업급여 수급이 불가합니다(일용근로자의 경우 예외 사항 있음).1)1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우 포함)으로 정하고 근로를 제공한 경우2)생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3)근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 고용부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우4)기타 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우단, 수급자격의 인정을 받은 기간 중 일용근로자로서 근로를 제공한 경우에는 당일을 제외하고 미취업한 기간에 대하여는 실업으로 간주하여 실업급여가 지급됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.