답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않는 경우 해당 근로시간은 근로기준법 상 연장근로시간에 해당하지 않습니다.2.따라서 질의와 같이 금요일 휴무 후 토요일에 근무가 이루어졌다면 해당 근로시간은 연장근로시간에 해당하지 않으므로 별도의 연장근로수당 지급 의무는 없게 됩니다.3.다만, 소정근로일 외의 근무에 대하여는 당사자 간 합의가 있어야 할 것이므로, 회사가 임의로 휴무일 근로를 강제할 수는 없을 것으로 판단됩니다.근로기준법 제56조【연장ㆍ야간 및 휴일 근로】① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로：통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로：통상임금의 100분의 100

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.산재신청은 재해자 본인이 근로복지공단에 직접 할 수 있으며, 회사가 위임없이 대신 신청하거나 또는 산재 신청을 막는 것은 허용되지 않습니다.2.질의와 같이 회사에서 산재 처리를 거부한다고 하더라도, 사업장 관할 근로복지공단에 산재 신청을 직접할 수 있으며, 이 경우 관련 서류(신청서, 진단서, 요양기록 등)를 함꼐 제출하는 것이 적절합니다.산재보상보험법 제41조(요양급여의 신청) ① 제40조제1항에 따른 요양급여(진폐에 따른 요양급여는 제외한다. 이하 이 조에서 같다)를 받으려는 사람은 소속 사업장, 재해발생 경위, 그 재해에 대한 의학적 소견, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서류를 첨부하여 공단에 요양급여의 신청을 하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 근로자의 근로제공형태가 기간제근로자에서 정규사원으로 변경된 후 퇴직하게 되면 퇴직 당시의 정규사원으로서의 평균 임금에 기간제 근무기간을 포함한 전근속기간에 대하여 퇴직금을 산정하여야 합니다.2.질의와 같이 기간제 근로계약이 종료되어 퇴사처리한 후에 정규직으로 재입사한 경우, 퇴사처리 및 정규직 전환에도 불구하고 연속적으로 출근이 이루어졌고, 재재고용 전후로 근무내용이 동일하게 유지되었다면 기간제 근로계약으로 최초 입사한 일자를 기준으로 근속기간을 산정하는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 육앟유직 기간 중 dc형 퇴직연금 부담금은 출산전후휴가 기간, 육아휴직 기간에 대해서는 해당 기간의 임금을 제외한 연간 임금 총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액으로 산정합니다.2. 1년을 전부 육아휴직으로 보낸 경우에는 최소한 육아휴직 개시일 이전 1년 동안 지급된 임금총액의 1/12를 부담금으로 납부합니다.3.적립금 산정 시 육앟유직급여 지급분을 합산하여 산정할 필요는 없으며, 사업장에서 직접 지급된 금액을 기준으로 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상이면 실업급여 수급신청이 가능합니다.2.질의와 같이 단기 기간제 근로계약이 종료된 시점에서 18개월 전 고용보험 가입기간이 180일 이상이라면 실업급여 수급신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조]에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적･구체적 사안별로 판단하여야 하고, 다만, 수습사용기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고의 정당한 이유를 보다 완화하여 판단하고 있습니다.2.따라서 질의와 같이 수습근로계약을 체결한 경우에도 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 정당한 이유없는 해고는 부당해고로 보아야 합니다.3.관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있으며, 부당해고로 판정된 경우 원직복직 명령 및 해고기간 중의 임금손실액에 대한 보상에 대한 명령이 있게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.탄력적 근로시간제 시행 시 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정한 주에 1주 40시간 및 1일 8시간의 근로시간을 초과하여 근무할 수 있습니다.2.적용단위는 1)2주 이내, 2)3개월 이내, 3)3개월 초과 6개월 이내 각각 상이한 제도가 있습니다.3.질의와 같이 2주단위로 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우, 각 주의 평균 근로시간이 52시간이므로 1주 소정근로시간 40시간, 1주 연장근로시간 12시간 범위 내에 있어 주52시간에 위반하지 않게 됩니다.3.다만 질의와 같은 경우 1주 차의 소정근로시간이 48시간을 초과하므로 2주 이내 탄력적 근로시간제는 실시할 수 없으며, 3개월 이내 또는 3개월 초과 6개월 이내 단위의 탄력적 근로시간제를 사용하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우는 실업급여의 수급자격이 제한되지 않습니다.2.따라서 질의와 같이 1년의 기간제 근로계약을 체결한 후, 회사가 재계약 내지 근로계약의 갱신을 원하지 않아 계약기간의 만료에 의하여 근로계약이 종료되었다면 이 경우 실업급여의 신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.재직 중 개인사업자를 겸직한다고 하여도 곧바로 퇴사사유가 되는 것은 아니며, 다만 겸직으로 인하여 근로계약 상의 소정 업무를 제대로 수행할 수 없는 경우 이는 정당한 징계사유에 해당하게 됩니다.2.징계사유가 해고에 이르는 사유인지 여부는 개별 사안에 따라 달리 판단하여야 합니다. 만일 겸직으로 인하여 현저히 직무수행이 어려울 뿐만 아니라 이와 관련하여 사고 내지 손해의 발생이 예견되는 경우에는 해고사유로 볼 여지가 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.업무중 발생한 사고에 대하여 회사는 이에 대한 치료비 및 휴업급여 등을 보상할 의무가 있습니다.근로기준법 제78조(요양보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.2.산재보험에 가입되어 있는 경우, 사업주로부터 직접 보상받는 것이 아니라 근로복지공단에 업무상 재해에 대한 요양급여 및 휴업급여를 신청하여 이를 수급하실 수 있습니다.3.질의와 같은 경우 산재보험에 의무가입되어 있는 대상으로서, 업무상 재해 발생 시 이에 대하여 관할 근로복지공단에 산재 신청이 가능할 것으로 판단됩니다.