답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일자리 안정자금을 지원 받고 있는 기간 동안에는 지원 대상자에 대해 고용을 유지하여야 합니다. 고용을 유지하여야 한다는 의미는 ‘경영상 필요 및 회사 불황으로 인원을 감축’하는 것을 의미하는 것으로 고용보험 피보험자격상실사유 중분류 23번으로 상실처리 되는 경우를 의미합니다. 근로자 과실에 따른 징계해고(코드 26) 등을 하는 경우에는 30인 미만 사업장의 경우라면 소명을 하면 중단되지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 근로자가 4주간을 평균하여 한주 15시간 이상 사업장에 고용되어 1년이상 근무하고 퇴사하면 발생합니다.이러한 퇴직금은 1년에서 하루라도 부족하면 발생하지 않습니다. 따라서 질문자님 실제 입사시점부터 달력상 1년이상근무를 하고 퇴사를 하여야지 퇴직금을 받으실 수 있다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석은 사전에 당사자간의 합의(근로자의 동의, 단체협약, 취업규칙 등에 규정)에 의해 휴일로 정해진 날을다른 날로 대체하는 휴일의 대체와 관련하여 지정된 휴일을 변경하고자 할 때에는 적어도 24시간 전에 해당 근로자에게 통지하여야 한다는 입장입니다. 이 경우 대체되는 휴일에 대해서도 통지가 이루어져야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 알지 못하지만 실업급여 하한액 60,120원은 하루 소정근로시간 8시간에 대한 하한액 입니다. 질문자님의 할머님의 사업장 체류시간은 9시간 이지만 한달 급여로 보았을때 휴게시간이 많이 설정되어 실제 근로시간은 8시간 미만일것으로 보이며 아마 회사에서 이직확인서 접수시 하루 소정근로시간을 6시간으로 기재하여 접수한 것으로 보입니다.더 자세한 내용은 회사 또는 고용센터에 확인을 해보시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.질문자님이 이전 직장에서 자진퇴사후 다시 취업하여 한달이상 계약직으로 근무하고 계약기간 만료로 퇴사를 하였다면실업급여 신청이 가능하다고 보시면 됩니다. 근무기간으로 보았을때 이전 직장에서 한주 5일로 근무를 하셨다면 피보험단위기간 180일 충족도 문제는 없어 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약으로 약정한 내용이 없다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를 한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생합니다. 법보다 더 조기에 퇴사하기 위해서는 회사의 사직의 수리가 필요하므로 협의가 되어야 합니다.그리고 사직의 수리없이 무단퇴사한 경우 이로 인하여 사업장에 손해가 발생한다면 민사상 손해배상청구가 가능합니다.물론 입증의 어려움으로 인해 실제 법원에 소송을 제기하는 경우는 많지 않은것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 당일의 근로가 다음날까지 이어지는 경우에는 이를 당일의 근로의 연장으로 보아 근로기준법에따른 가산수당을 지급하여야 한다는 것이 고용노동부 행정해석의 입장입니다. 따라서 금요일 근로와 일요일 근로로 보시면될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법은 사업주는 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다고 규정하고 있으며 가족돌봄휴가의 신청을 받고 가족돌봄휴가를 허용하지 아니한 경우 500만원 이하의 과태료를 처분할 수 있다라고 규정하고 있습니다. 이러한 가족돌봄휴가는 사유가 있는 경우에 허용하는것이므로 소속 직원이 휴가 신청시 사유에 해당하는지에 대한 증빙서류 제출의 요구는 회사에서 충분히 할 수 있다고 보입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만, ‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.30인미만 사업장의 경우 관공서의 공휴일이 법상 유급휴일은 아닙니다. 따라서 통상의 근로일에 해당이 되는데 회사의 사정으로 휴업한 경우라면 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당(평균임금의 70%)이 지급되어야 합니다. 그리고 한주 전체에 대해 하루라도 근로제공이 없었다면 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않는다고 보시면 됩니다. 마지막으로 알바의 경우에도 한주 소정근로시간이 15시간 이상이고 사업장의 인원수가 5인이상인 경우라면 근로기준법에 따라 연차휴가가 부여되어야 합니다. 감사합니다.