답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 지각한 것을 이유로 이를 연차휴가 시간에서 차감하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 상습적인 지각 또는 근태불량은 징계사유로 될 수 있어 징계처분을 검토할 수는 있어도 원칙적으로 연차휴가 시간에서 차감하는 것은 허용되지 않습니다.다만, 근로자가 지각한 시간만큼 자신의 연차휴가일수에서 지각한 시간만큼 공제하고 지각한 시간을 연차휴가를 사용한 것으로 처리하여 유급처리함에 동의한 경우에는 연차휴가에서 차감하는 것이 가능할 여지가 있으나,일주일 지각 2회 시 연차휴가 1일 차감은 근로자에게 불리한 것으로 평가할 수 있어 이러한 연차휴가 차감은 근로기준법 위반의 소지가 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 해고예고수당은 해고가 있는 즉시 지급해야 하므로 해고 당일 또는 그 익일 바로 지급하는 것이 좋습니다. 그러므로 매월 지급되는 임금과 구분하여 별도로 지급하는 것이 추후 회사도 근로자에게 해고예고수당을 지급했다는 증빙자료로 삼을 수 있습니다. 2. 해고예고수당은 그 성질상 임금이 아니므로 임금명세서와 같이 별도 명세서를 작성하여 근로자에게 반드시 지급해야 하는 것은 아닙니다. 다만, 별도 명세서를 작성하여 지급하는 것도 아무런 문제가 되진 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 임금을 포괄임금제로 하여 지급하면서 연차휴가수당도 연봉에 포함되어 있다는 취지라면 이와 관련한 내용이 별도 근로계약서에 명시되어야 합니다. 연차휴가는 근로기준법 제60조에 따른 요건을 충족할 경우 발생하게 되는데 근로자는 연차휴가를 사용하고자 하는 날에 자유롭게 사용할 수 있는 것이 원칙이므로 이러한 연차휴가수당을 미리 연봉에 산입시켜 분할 지급하는 것은 허용되지 않습니다. 다만, 매월 연차휴가수당을 임금에 포함하여 지급하되, 근로자의 연차휴가 사용을 제한하지 않는 경우에는 예외적으로 유효한 것으로 보기도 합니다. 자세한 내용은 근로계약서 또는 이와 관련된 회사 규정 등 내용 확인이 필요합니다. 2. 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하게 됩니다. 주기별로 지급되는 보너스가 통상임금에 해당되는지는 별론으로 하더라도, 이와 같은 주기적 지급되는 보너스가 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다고 볼 수 있다면 평균임금에 포함되는 것으로 볼 수 있으므로 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함하여 퇴직금을 계산할 수 있습니다. 참고로 통상임금은 연장, 야간, 휴일근로수당을 산정함에 있어 기준이 되는 임금입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.이직확인서의 경우 회사가 지난 주 화요일에 실제 제출을 완료했다면 보통 길어야 3일 정도면 조회 및 확인이 가능합니다. 따라서 아직까지 조회가 되지 않고 있다면 회사가 이직확인서 제출을 완료하지 않았거나 또는 이직확인서 업무처리를 담당하는 관할 고용센터에서 아직 접수 처리가 완료되지 않았거나 둘 중 하나에 해당할 가능성이 높습니다. 먼저 관할 고용센터에 이직확인서가 접수 되었는지 확인을 해보심이 좋을 듯 싶습니다. 만일 관할 고용센터에서 확인한 결과 회사에서 이직확인서를 제출하지 않은 경우라면 회사에 이직확인서를 제출해줄 것을 다시 말씀하셔야 합니다. 사용자는 고용보험법 제42조제3항에 따라 근로자가 요청할 경우 이직확인서를 발급해줄 의무가 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.육아휴직은 자녀가 만 8세이하 또는 초등학교 2학년 이하에 해당하면 사용이 가능합니다. 자녀 1명당 육아휴직을 1년 사용하실 수 있습니다. 참고로 육아기 근로시간 단축은 자녀 1명당 최대 2년까지(육아휴직을 사용하지 않을 경우) 사용이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분께서 근로자 귀책 사유로 점각을 찍지 못한 경우 연장근로수당지급이 없다는 사실에 대해서 사전에 미리 고지 받고 이에 동의하였다면 관할 노동청에 임금체불 진정 시 인정받지 못할 가능성도 있을 것으로 사료됩니다. 그러나, 사전에 그와 같은 내용을 미리 고지 받지도 못하였으며 그러한 내용에 동의한 적도 없으시다면 연장근로를 수행했다는 사실에 대해서 사용자도 수긍할만한 객관적인 자료가 있음에도 불구하고 그 지급을 거부하는 것은 임금체불에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 질문자분께서 최초로 작성한 연봉계약서 또는 근로계약서 내용 확인이 필요합니다. 사용자가 근로시간 및 임금과 관련된 내용을 변경하기 위해서는 원칙적으로 해당 근로자의 동의가 필요하기 때문에 구체적인 내용 검토가 필요합니다. 2. 회사가 직원들에게 적용되는 임금과 관련된 규정(취업규칙 등)을 변경하는 경우에도 그 내용이 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 만일, 근로자 과반수 동의를 얻지 않고 사용자가 일방적으로 또는 임의로 변경하였을 경우에는 그 효력이 없는 것으로 볼 수 있습니다. 회사가 어떤 사유 및 근거로 또 어떤 방식으로 당초 임금항목을 변경하였는지에 대한 구체적인 검토가 필요할 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제43조에서는 임금의 직접지급, 정기지급, 전액지급의 원칙을 규정하고 있습니다. 따라서 사용자는 근로자에게 임금을 직접, 정해진 일자에, 월급의 전액을 지급해야 합니다. 2. 그러므로 사용자는 근로자의 동의 없이 일방적으로 임금지급일을 지나서 임금을 지급하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 만일 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 임금 지급일을 연기하여 임금을 지급할 경우 이는 임금체불에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 3. 또한 질문자분께서 말씀해주신 내용은 임금지급일을 연기할만한 정당한 사유에 해당한다고 볼 수 없습니다. 만일 사용자가 반복적으로 임금지급일을 연기하거나 임금의 일부 또는 전액을 지급하지 않을 경우에는 관할 노동청에 신고하시고 조사를 받으심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 출퇴근 사고도 산업재해보상보험법에 따라 업무상 재해로 인정받을 수 있습니다. 이 경우 자동차보험 또는 산재보험 중 택하여 처리할 수 있는데 어느 것이 근로자에게 더 유리할지는 각 보험에서 지원되는 내용을 비교해야 알 수 있습니다. 추후 후유증 등을 고려하여 산재처리하는 것이 근로자에게 더 유리할 수 있습니다. 2. 따라서 회사가 산재로 처리되지 않아서 회사 내규에 따른 병가로 근태를 처리했다면 회사가 병가를 유급으로 부여한다고 별도 규정하고 있지 않은 이상 무급으로 처리하는 것이 가능합니다. 근로기준법에서는 병가에 대해서 별도로 규정한 바가 없어 회사가 무급으로 처리하는 것이 가능하기 때문입니다. 3. 근로자는 업무상 재해를 당한 경우 근로복공단에 산재신청을 하여 산재 지정병원에서 치료를 받고 평균임금의 70%를 휴업급여로 지원 받는 것이 다른 보험으로 처리했을 때보다 더 나을 수 있으므로 가능하면 산재처리 하는 것이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로기준법 제36조에 따라 근로자가 퇴직한 경우 퇴직한 날로부터 14일 이내에 모든 금품을 청산해야 하며 퇴직금 역시 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직일로부터 14일 이내 퇴직금을 모두 지급해야 합니다. 만일 사용자가 퇴직금을 지급하지 않을 경우에는 관할 노동청에 신고하실 수 있습니다. 2. 육아휴직은 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률에 따라 모두 퇴직금 산정을 위한 근속기간에 포함됩니다. 따라서 육아휴직 기간도 퇴직금 산정기간에 모두 포함하여 퇴직금을 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.