답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등에 대기발령의 절차가 존재한다면 그에 따라야 하며, 그러한 절차를 정하지 않았더라도 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳐야 할 것입니다. 다만, 법원은 사용자가 대기발령 시 근로자와의 협의를 신의칙상 요구되는 절차 중 하나로 판시하고 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 되는 것은 아니라는 입장입니다(대법 2002.12.26, 2000두8011). 따라서 대기발령에 관해 취업규칙 등에 개별공지를 해야 한다는 규정이 없는 한, 별도의 절차를 거칠 필요는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이직확인서에 자발적 이직으로 기재한 경우에는 권고사직 사실을 입증할 수 있는 녹취자료를 구비하시어 고용센터에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다. 처리기간 및 확률은 고용센터 담당부서에 문의하시기 바랍니다. 이직사유 정정 시 사업주에게 소정의 과태료가 부과됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 기간 동안에는 회사에서 지급되는 임금은 없으며, 고용보험에서 육아휴직급여를 지급합니다. 또한, 육아휴직기간은 근속기간에 포함하므로 육아휴직기간을 포함한 재직일수에 대하여 퇴직금을 지급합니다.퇴직금은 30일분 이상의 평균임금으로 지급해야 하는 바, “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. "사유 발생일 이전 3개월'의 기간 중에 남녀고용평등법에 따른 육아휴직 기간이 있는 경우에는 그 기간을 제외한 일수로 평균임금을 산정하면 됩니다. 즉, 육아휴직기간이 3개월 이상이라면 평균임금 산정대상기간 전체가 육아휴직기간에 해당하므로, '사유 발생일 이전 3개월'은 육아휴직 개시일 이전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정하면 됩니다(후자가 맞습니다).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일(노사간에 근로하기로 정한 날)을 개근 한 경우에는 주휴수당을 지급하여야 합니다. 단, 퇴직으로 인해 다음 주 근무가 예정되어 있지 않은 경우에는 해당 주에 개근하더라도 주휴수당을 지급하지 않아도 됩니다.위 사실 관계만으로는 1주간 소정근로일을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 월~금요일을 소정근로일로 정한 경우에는 입사 첫주는 월요일 하루 근로를 제공하지 못했으므로 해당 주에는 주휴수당을 지급하지 않는다고 하여 법 위반으로 볼 수는 없을 것이며, 나머지 2주에 대하여는 소정근로일을 개근한 경우 2일분의 주휴수당을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급하는 바, 1년 초과한 일수에 대하여도 비례하여 퇴직금을 지급하여야 합니다. 즉, 퇴직금은 "평균임금*30일*재직일수/365일" 이상으로 지급하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.군무원은 말 그대로 군부대에서 군인과 함께 근무하는 공무원을 말하며, 국가공무원법상 경찰이나 소방공무원, 국가정보원 직원 등과 함께 특정직공무원으로 규정돼 있습니다. 군무원은 일반공무원과는 다르게 국군조직법과 군무원인사법을 적용받되, 이 곳에 명시되어 있지 않는 부분은 국가공무원법령을 적용받습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다른 사업장에 도급업체의 직원으로서 근로를 제공하고 있는 경우에는 해고의 권한은 원청업체가 아닌 근로자를 직접 고용한 도급업체에 있는 것이므로 도급업체를 상대로 부당해고 구제신청을 해야 할 것입니다. 근로자 파견이 아닌 한, 도급업체와 원청업체는 서로 다른 독립된 회사이므로 도급업체 근로자를 원청업체에서 직접 고용할 의무는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 주지의무를 이행하지 않은 취업규칙의 효력에 대해서 의견의 대립이 있으나, 근기법상 취업규칙 주지의무조항은 단속규정이므로 과태료가 부과되는 것일 뿐, 사용자가 취업규칙을 주지하지 않았더라도 효력이 있다고 보아야 할 것입니다(서울고법 2013.11.22, 2013누15202).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 등의 기간 연장 합의는 그 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 근로자와 기일연장을 합의하여야 하고, 그 기간이 지나 근기법 위반죄가 성립한 후에는 비록 합의가 이루어졌다 하더라도 이는 정상참작 사유에 지나지 않습니다(대법 1997.8.29, 97도1091).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임신 중인 여성에게 출산전후를 통하여 90일(다태아 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하고, 휴가기간의 배정은 출산 후에 45일(다태아 60일) 이상이 되어야 합니다(근기법 제74조제1항).출산휴가기간 90일(다태아 120일)은 휴일/휴무를 포함하여 달력상의 90일로 산정하며, 출산전후휴가는 출산시부터 개시된다고 보아야 할 것이므로, 휴일/휴무일이나 연차휴가기간, 육아휴직기간 중에 출산한 경우에도 출산일부터 기산되어야 할 것입니다.