답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사관리란 일반적으로 기업의 경영활동에 필요한 인적자원의 합리적 관리체계로서, 기업의 목적달성 및 유지발전을 위해 요구되는 유능한 인재를 확보하고 육성/개발하고, 적정한 보상 및 유지활용을 이룩해가는 이론적/실천적 지식의 총체라 할 수 있습니다. 즉, 인사부서는 확보-개발-평가-보상-유지-방출 기능을 수행합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 위 사실관계만으로 피보험단위기간이 180일 이상인지 알 수 없으므로, 이직일 전 18개월 동안 이전 회사의 피보험단위기간을 합산하여 180일 이상인지 확인해 보시기 바랍니다. 참고로 주 5일제인 경우 2일 중 1일만 유급인 경우나 관공서 공휴일을 유급으로 하지 않는 경우는 해당일은 피보험단위기간에서 제외되므로 취업규칙이나 근로계약서를 반드시 확인하시기 바랍니다. 만약, 180일 이상이 되지 않을 경우 이직 후 단기 알바를 통해 나머지 일수를 합산하여 180일 이상이면 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용종속관계 하에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 볼 수 있는 경우라면 외근 업무의 특성상 소정근로일, 시업 및 종업시간, 소정근로시간 등에 관하여 노사가 사전에 특정하지 않은 경우 특별한 사정이 없는 한 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 개근한 것으로 보아야 할 것으로 판단됩니다(근기 68207-287, 2003.3.13).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미하므로, 이러한 자에 해당하는지 여부는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 아니 되며, 그 업무의 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 그 업무의 수행과 조합원으로서의 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 이에 해당하지 않는다고 할 것입니다.따라서 팀장급 직원이 인사, 노무, 예산, 경리 등의 업무를 담당한다거나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다는 사정만으로 그들이 곧바로 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 없고, 실질적인 담당 업무의 내용 및 직무권한 등에 비추어 볼 때 그 직무상의 의무와 책임이 노동조합원으로서의 의무와 책임에 저촉되는 것으로 평가할 수 있을 때에만 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능한 것으로 보아 사용자의 귀책사유로 볼 수 없어 휴업수당 등 임금을 청구할 수 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 인해 근로제공을 할 수 없는 것은 근기법 제46조에 따른 휴업에 해당하므로, 근로를 제공하지 못한 시간에 대하여 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 청구할 수 있습니다. 다만, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근기법 제46조가 적용되지 않으므로 휴업수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 경우에 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근기법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것다음 요건을 모두 충족할 경우에 주휴수당을 청구할 수 있습니다.1. 근기법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 1주간 소정근로일을 개근할 것4. 다음 주 근무가 예정되어 있을 것학원강사가 사용종속관계에서 임금을 목적으로 해당 사업장에서 근로를 제공한 경우에는 근기법상 근로자에 해당하며, 프리랜서 계약을 체결하고 근로소득세를 원천징수 하지 않았다 하여 근로자성을 부인할 수 없습니다.법원은 근로기준법상 근로자성을 판단할 때에 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지에 얽매이지 않고 ‘실질’이 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 ‘사용종속관계’에서 근로를 제공했는지를 여부로 판단합니다. ‘사용종속관계’를 판단할 때에는 종속노동성, 독립사업자성, 보수의 근로대가성, 계약관계의 계속성·전속성, 기타 경제적·사회적 요건을 종합적으로 고려하여 판단합니다. ‘종속노동성’이란 사용자가 업무 내용, 근무시간·장소를 정하여 지시하고, 취업규칙이 적용되는 등 업무 수행에 있어서 사용자의 ‘상당한 지휘감독’이 존재했는지가 관건입니다. ‘독립사업자성’이란 노무제공자가 비품·원자재·작업도구 등을 소유하여 제3자를 고용해 업무를 맡기는 등 독립적인 사업자로 인정될 수 있는지를 말합니다. 노무제공자가 자신의 계산으로 사업을 운영하며 이윤 창출과 위험 부담을 하고 있다면 독립된 사업자이기에 근로자성이 부정됩니다. ‘보수의 근로대가성’이란 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대상적 성격인지를 말합니다. 즉 노무제공자에게 지급되는 금전이 사업의 성패와 상관없이 육체적·정신적 노동을 했기에 지급되는 성격이어야 임금에 해당한다고 보는 것입니다. 기본급·고정급이 정해져 있거나 근로소득세 원천징수 여부도 보수의 근로대가성을 판단하는 하나의 기준이 됩니다. ‘계약관계의 계속성·전속성’이란 근로제공 관계가 일정 시간 이상 지속되고 있고 근로제공자가 다른 사업장에 노무를 제공하는 것이 불가한 경우를 말합니다. 단기의 근로계약이 갱신을 반복하는 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하고 계약상으로는 다른 사업장에 노무를 제공하는 것이 가능하지만 대부분의 시간을 해당 사업장에서 노무를 제공하기에 사실상 다른 사업장에 노무를 제공하는 것이 불가능한 경우도 전속성이 인정됩니다. ‘기타 경제적·사회적 요건’이란 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되고 있는지 등을 말합니다. 직장의료보험에 가입하고 근로소득세를 내고 있는지 반대로 지역의료보험에 가입하고 사업 소득세를 내는지 등의 요소들을 말합니다. 그러나 기본급이나 고정급이 정해져 있는지나 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장 제도상 근로자로 인정되는지 등은 사업주가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 자의적으로 정할 염려가 있기에 신중하게 판단하여야 한다고 보고 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 상기 법원이 제시하는 사용종속성 유무에 따라 근로기준법상 근로자로 인정될 경우에는 퇴직금 및 주휴수당을 청구할 자격이 주어집니다. 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있으나 사용자가 이를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 1개월 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않으면 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 됩니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적/구체적인 손해액을 입증하기란 매우 어려우므로 출근하지 않는다하여 크게 걱정할 필요는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상기 내용에 따른 월급여는 다음과 같이 산정됩니다(상시 근로자 수 5명 이상인 사업장 전제)- 기본임금 : 8시간*5일*4.345주*8,720원 = 1,517,280원- 주휴수당 : 8시간*4.345주*8,720원 = 305,200원- 야간근로수당 : 5시간*5일*4.345주*0.5*8,720원 = 473,600원- 월급여액(세전) : 1,517,280+305,200+473,600 = 2,296,080원

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다(근기법 제56조제1항).'연장근로'란 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 근로를 말하므로, 상기 내용에 따르면 휴게시간을 1시간으로 가정할 경우 1주 42시간(7시간*6일)을 근무하는 것이므로 1주 2시간은 연장근로에 해당합니다. 따라서 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장인 경우 일요일 근무 7시간 중 2시간은 연장근로에 해당하므로, 30,000원(2시간*1.5*10,000원)을 추가적으로 지급해야 합니다. 또한, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 다만, 시급 10,000원에 연장/야간근로수당이 포함되어 있는 경우에는 그 차액만 지급하면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)위 내용만으로는 실업급여 수급자격이 인정되는지 여부를 확인할 수 없으므로, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하는지를 참고하시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우