답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제17조에 따라 근로계약서 상에 명시되고 교부해야할 사항으로는 '임금의 구성항목/지급방법/계산방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항'입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직의사의 철회에 대해 판례는 사직의 의사표시를 일반적 해지통고와 합의해지로 구별하여 처리기준을 다르게 보고 있으므로, 사직의사의 철회가 일반적 해지통고인지 합의해지에 대한 청약의 의사표시인지 여부를 먼저 판단해야 합니다.근로자가 사직의 의사표시를 철회할 경우 철회 가능 시점은 해지통고의 경우 사직의 의사표시가 사용자에게 도달하기 이전에 가능하고, 도달 이후에도 사용자의 동의가 있으면 철회가 가능합니다.반면, 합의해지 청약의 경우 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에 가능한 것으로 볼 수 있으며, 이 경우에도 철회로 인해 사용자가 불측의 손해를 입는 등 신의칙에 반하는 사정이 있는 경우에는 철회가 불가능 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로제공을 할 수 있었음에도 불구하고 사용자가 일방적으로 근로 수령을 거부하는 것은 근기법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 해당 기간 동안에는 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 할 것입니다.2. 법인과 개인사업자간의 실질 사용자가 다른 경우에는 영업양도에 따른 고용관계 승계를 주장하여 법인 사업체에서 근속한 기간에 대한 퇴직금을 청구할 수 있거나, 법인과 개인사업자의 실질적 사용자는 동일하다는 점을 주장하여 법인 사업체에서 근속한 기간에 대한 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때에는 "임금의 구성항목/지급방법/계산방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항"을 서면으로 근로자에게 명시하고 이를 교부해 주어야 하므로, 단순히 연봉총액만 기재하는 것은 근기법 제17조 위반이므로, 연봉액을 구성하고 있는 임금항목을 세부적으로 명시해서 이를 교부해 주어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 퇴직할 때 비로소 발생하는 후불적 임금이므로, 사용자가 근로자에게 퇴직금 분할약정에 따라 퇴직금 명목의 금원을 월급여에 포함하여 지급하는 것은 퇴직금 지급으로서의 효력이 없으므로 근로자가 퇴직할 때 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 퇴직금 명목의 금원은 법률상 원인 없이 지급된 것으로서 근로자는 퇴직금 명목으로 지급된 금원을 사용자에게 반환할 의무가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근기법 제27조). 해고의 서면통지 대상은 징계해고, 경영상 이유로 인한 해고, 통상해고는 물론 당연퇴직/직권면직 등 사실상 해고로 볼 수 있는 모든 근로관계의 종료에 적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 구두로도 체결이 가능하므로, 3개월 계약기간을 정한 근로자로서 근로를 제공해야 할 것이나, 그 기간이 만료되기 전에 사용자가 일방적인 의사표시로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로 근로자는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.또한, 사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약서 작성 및 근로자에게 이를 교부하지 않았으므로 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5인 이상 50인 미만인 사업장은 2021.7.1부터 1주 52시간을 초과하는 근로를 시키지 못하며 이를 위반할 경우 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해집니다. 반면에, 상시 근로자 수가 4인 이하(5인 미만)인 사업장은 근기법 제50조 및 제53조가 적용되지 않으므로 주52시간을 초과한 근로를 하더라도 법 위반의 문제는 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.조기재취업수당을 지급 요건은 재취업한 날의 전날을 기준으로 고용보험법 제50조에 따른 소정급여일수를 2분의 1이상 남긴 상태이어야 하며, 재취업한 시점의 사업주가 다음의 요건에 해당하는 사업주가 아니어야 합니다. 1. 최후 이직한 사업의 사업주에게 재고용된 경우2. 최후 이직한 사업의 사업주와 관련된 사업주로서 최종 이직 당시의 사업주와 합병·분할되거나 그 사업을 넘겨받은 사업주에게 재고용된 경우3. 실업 신고일 이전 채용을 약속한 사업주에게 고용된 경우조기재취업수당을 지급받기 위해서는 재취업 후 계속하여 12개월 이상 근무한 경우 12개월 경과한 시점에서 조기재취업수당청구서를 고용센터에 제출하면 청구 후 1개월 이내에 조기재취업수당을 지급받을 수 있습니다. 조기재취업수당 청구 시 제출 서류는 다음과 같습니다.1. 조기재취업수당 청구서2. (근로자) 수급자격증, 근로계약서(또는 재직증명서 등 근무기간을 확인할 수 있는 자료)3. (자영업자) 수급자격증, 사업설명서·사무실 임대계약서 등 사업을 개시 또는 영위하였음을 증명하는 서류4. 기타 사실관계를 입증할 근거자료 등