답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다.종합소득세 또는 건강보험료 납부금액을 보고 겸직사실을 유추할 수 있으나 확실히 알수는 없으며, 고용노동부에서 이를 알릴 의무도 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 근로에 대하여 사용자는 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 근로자에게 지급해야 합니다. 연장근로가산수당은 근로자가 청구하지 않더라도 임금지급기일에 지급하는 것이므로 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란 회사가 먼저 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 응하여 근로관계를 종료시키는 것을 말하므로, 이미 해당 퇴사일에 근로관계를 종료시키기로 합의한 상황이라면, 근로자의 동의 없이 퇴사일을 변경할 수 없습니다. 따라서 권고사직서를 작성하신 상태라면 이를 한 부 보관해 두시기 바라며, 퇴사하기로 한 날에 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조에서는 경영상 해고(정리해고)의 성립요건을 규정하고 있습니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.그러나 경영상 해고의 정당성 요건의 구체적인 기준을 법으로 규정하고 있지 않으므로, 각 요건에 해당하는 지는 대법원 판례를 참조해야 할 것입니다. 각 요건에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.'긴박한 경영상의 필요성'- 긴박한 경영상의 필요성은 근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도를 의미하는 것으로 보아 왔으나(도산회피설), 현재는 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요가 있다(대법 1991.12.10. 91다8647).- 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. 다만, 일정한 특정시점에서 판단할 것은 아니고 사용자가 해고회피조치를 취할 무렵부터 근로자들에 대한 해고조치를 취할 때까지 사이에 걸쳐서 여러 상황을 종합적으로 고려해야 한다(대법 2008.11.27. 2008두 16711).- 긴박한 경영상의 필요성을 판단함에 있어서는 원칙적으로 회사 전체 또는 하나의 법인별로 경영상 필요성을 판단한다(대법 1999.4.27. 99두202). 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면, 그 사업부분만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요성 여부를 판단할 수 있다(대법 1992.12.22. 92다14779). 다만, 각 사업부를 별개의 독립된 사업체로 볼 수 없다고 하여도 특정사업 부분의 경영악화가 기업 전체의 경영악화를 초래할 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수는 없다(대법 2012.2.23. 2010다3735.).'해고회피노력'- 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적·고정적인것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다(대법 2004.1.15. 2003두11339).'해고대상자 선정의 합리성 및 공정성'- 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작된다(대법 2002.7.9. 2001다2010).'근로자 대표와의 성실한 협의'- 근기법에 정리해고의 요건이 규정되기 전의 대법원 판례는 사전협의가 전혀 없는 경우에도 정리해고를 무효라고 볼 수는 없다고 한 사례가 있으나(대법 1992.11.10. 91다19463), 개정법에서는 정리해고의 4가지 요건을 명문화하였기 때문에 4가지 요건 중 하나라도 결한 정리해고는 그 정당성을 인정받기 어렵다고 볼 수 있다.'각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려'- 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법 2016.3.24. 2015두56144).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제60조제1항 및 제4항에 따라 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 3년 잇아 계속하여 근로한 근로자에게는 기본휴가일수에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다(25일 한도).연차휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라도 임금청구구너은 소멸하지 않는데, 이를 '연차휴가 미사용수당'이라 하며, 퇴직/해고 등 근로관계 종료로 인해 근로자가 연차휴가청구권을 행사하지 못하게 된 경우에는 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다(대법 2017.5.17, 2014다232296).사용자가 연차휴가 미사용수당을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않을 경우 임금체불에 해당하여 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과되므로, 이를 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자가 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를 주어야 하며, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 연단위 연차휴가를 주어야 합니다. 연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 주는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하지 않는 한, 근로자가 지정한 날에 주어야 합니다. 따라서 연차휴가를 주지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021.1.1부터 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상인 사업장은 공휴일이 법정유급휴일이므로, 공휴일에 근로할 경우 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급하여야 하나, 30인 미만인 사업장은 2022.1.1부터 공휴일이 법정유급휴일이 되므로, 취업규칙 등에 공휴일을 유급휴일로 정하고 있지 않는 한, 공휴일 근로는 휴일근로가 아니므로 1.5배를 가산한 수당을 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.1. 근로기준법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것계속근로기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 합니다.근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지됩니다(대법 2006.12.7, 2004다29736).반면에, 병역법 제74조제2항에서 '국가기관, 지방자치단체의 장 또는 고용주는 군복무로 인해 휴직한 사람에 대하여는 승진에서 의무복무기간을 실제근무기간으로 산정하여야 한다'고 규정하고 있으므로, 군복무로 인한 휴직기간을 승지의 경우가 아닌 퇴직금 산정 시 계속근로기간으로 인정할 의무는 없습니다(대법 1993.1.15, 92다41986).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 날이 휴무일인 토요일인 경우에는 시간 단위로 임금을 계산하여 매월 지급하는 시급제 근로자인 경우라면 당해 사업장의 통상의 1일일 근로를 제공했을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여해야 할 것이며, 만일 근로를 제공하는 경우에는 근로제공이 없더라도 지급 받을 수 있었던 임금 100%에 근기법 제55조의 규정에 의한 휴일근로가산임금 150%를 추가 지급해야 할 것입니다. 다만, 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자에게는 당해 월의 소정근로일수나 유급휴일수 또는 근로자의 날이 월요일에서 일요일 사이의 어느 날에 속하는지에 관계없이 소정의 월급금액을 지급하면 될 것입니다(근로기준과-2156, 2004.4.30).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 별문제 없습니다. 2. 별문제 없습니다. 다만, 최종 회사에서 피보험단위기간이 180일 이상이 되지 않으므로 A회사에 이직확인서를 발급 받아 피보험단위기간을 인정 받아야 할 것입니다.