답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간이 만료되었음에도 불구하고 재계약을 하여 근로를 계속 제공한 경우라면 계약직 근로기간까지 포함한 1년 6개월에 대한 퇴직금을 퇴직할 때 지급해야 합니다. 다만, 1년간 80% 이상 출근하여 15일의 연차휴가를 부여 받고 모두 소진했다면, 나머지 6개월은 1년이 되지 않았으므로 이 기간에 대한 연차휴가는 별도로 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 동의 없이 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생하여 퇴사할 때에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.퇴직금 중간정산을 한 시점부터 기산하여 퇴직연금을 적립해야 하며, 사용자가 일방적으로 휴직 또는 조퇴 명령을 하여 근로를 제공하지 못한 경우에는 근기법 제46조에 따라 휴업수당을 지급해야 합니다(단, 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에만 해당).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로관계가 종료된 후 "임금, 퇴직금"을 14일 이내에 지급하지 않으면 연 20%의 지연이자를 부담하여야 합니다(근기법 제37조, 동시행령 제17조).당사자간 합의에 의해 임금이나 퇴직금의 지급기일을 연장하는 것은 가능하나, 연장에 합의하더라도 지연이자는 지급해야 합니다. 지연이자는 민사상의 채권만 발생시킬 뿐 지연이자 미지급에 대한 처벌규정은 없으므로, 근기법 제36조의 체불금품에는 포함되지 않습니다. 임금 지급기일을 도과하여 임금의 일부 또는 전부를 지급하지 않은 경우에는 임금체불에 해당하며, 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생하여 퇴사할 때에는 실업급여 수급자격이 인정됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다.1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다.1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다)2. 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것나. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 90일 이상을 가목의 요건에 해당하는 근로자로 근로하였을 것고용보험법 제47조(실업인정대상기간 중의 취업 등의 신고) ① 수급자격자는 실업의 인정을 받으려 하는 기간(이하 "실업인정대상기간"이라 한다) 중에 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 경우에는 그 사실을 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다.②직업안정기관의 장은 필요하다고 인정하면 수급자격자의 실업인정대상기간 중의 취업 사실에 대하여 조사할 수 있다.고용보험법 시행규칙 제92조(취업의 인정기준) 고용보험법 제47조에 따라 수급자격자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 취업한 것으로 본다.  1. 1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우를 포함한다)으로 정하고 근로를 제공하는 경우2. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3. 법 제2조 제6호에 따른 일용근로자로서 근로를 제공하는 경우4. 근로 제공의 대가로 임금 등 어떠한 명칭으로든지 법 제46조에 따른 구직급여일액 이상을 수령하는 경우5. 상업ㆍ농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함한다)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취직하기가 곤란하다고 인정되는 경우6. 세법에 따라 사업자등록을 한 경우(사업자등록을 한 경우라도 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명한 경우와 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우는 제외한다)7. 그 밖에 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우고용보험법 제40조 제1항 2호에 따라 실업급여 수급대상이 되기 위해서는 취업하지 못한 상태에 있어야 합니다. 동법 제47조는 실업인정 대상기간 중에 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 경우에는 그 사실을 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다고 규정하고 있으며, 고용보험법 시행규칙 제92조는 신고대상인 취업에 관하여 그 기준을 정하고 있습니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보험설계사는 사업자 등록을 하고 사용종속관계에서 근로를 제공하지 않으므로 원칙적으로 근기법상 근로자로 볼 수 없으나 사용종속관계에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하여 근기법상 근로자로 인정될 수만 있다면 일정 요건 충족 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주52시간제란 근기법 제50조의 법정기준근로시간인 1주 40시간에 당사자간의 합의로 할 수 있는 최대 1주 12시간의 연장근로를 합한 총 1주 52시간을 초과한 근로를 하지 못하도록 법에서 강제하는 근로시간제도를 말합니다. 주52시간제는 이미 상시 사용하는 근로자 수가 50명 이상인 사업장에서 적용되고 있으며, 올해 7.1부터는 상시 근로자 수 5명 이상인 사업장에 전면 적용됩니다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있습니다(근기법 제59조제1항).1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.2. 수상운송업3. 항공운송업4. 기타 운송관련 서비스업5. 보건업

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 회사에 사직서를 제출하여 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 시점으로부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 근로를 제공할 의무가 있습니다. 사직서는 반드시 회사 대표에게 제출할 의무는 없으며 인사 담당부서 또는 해당부서의 책임자에게 제출하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구인의 기준은 일률적으로 이렇다고 말씀드리기 어렵습니다. 즉, 회사마다 문화가 다르며 요구하는 인재상, 가치 등이 다르기에 이에 적합한 인재를 채용하는 것이 구인의 성공이라 할 수 있습니다.참고로 단순 업무에 종사할 직원을 채용할 예정이라면, 직원 개인별 능력은 종이 한장 차이라 볼 수 있으므로, 근면/성실하고 타인을 배려할 줄 아는 직원을 채용하는 것이 현명한 방법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무기계약직과 정규직은 기간의 정함이 없는 근로자로서 동일하나, 회사마다 무기계약직과 정규직을 구분하여 근로조건을 상이하게 적용하는 경우도 많습니다. 통상 계약직 근로자가 사용기간이 2년을 초과하여 기간이 정함이 없는 근로자가 되는 경우를 무기계약직이라 부르며, 정규직은 애초부터 기간의 정함이 없는 근로자를 말합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못하나, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 해고할 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조제3항).따라서 회사가 폐업을 한 경우에는 돌아달 사업장이 없게 되므로 육아휴직은 종료될 수 밖에 없을 것이나 영업이 양도가 되거나, 인수/합병이 된 경우에는 기존의 근로관계는 단절되지 않고 새로이 인수하는 회사 또는 양수인에게 그대로 승계되는 것이므로, 육아휴직 기간은 그대로 존속하며 복귀 후 정상적인 근로를 제공하면 됩니다.