답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 사용자에게 손해배상을 청구할 수 있고, 계약을 즉시 해지할 수 있으며, 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 합니다(근기법 제19조).그러나 채용공고(모집)시 근로조건은 확정된 근로조건이라 할 수 없으므로, 근로계약 체결 후 근로조건이 모집 시 근로조건과 다르다는 이유만으로 근기법 제19조에 따른 손해배상 청구의 대상이 될 수 없다는 것이 행정해석의 입장입니다.다만, 채용절차법 제4조에 따라 구인자는 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경해서는 안되며(위반 시 500만 이하의 과태료),  직업안정법 제34조에 따라 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람은 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시 하여서는 안됩니다(위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금).근로계약서를 작성하지 않았다고 하여 이미 제공한 근로에 대한 대가인 3일치의 임금을 주지 않을 경우에는 '임금체불'에 해당합니다. 따라서 당연히 3일치의 임금을 사용자에게 청구할 수 있고, 월급제라면 월급여*3일/해당 월일수(30일 또는 31일)로, 일급제라면 해당 3일치의 일급을 청구하면 될 것입니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로형태 및 소정근로시간에 대한 정보가 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 소정근로시간이 월 60시간 이상인 자를 고용한 사용자는 그 근로자에 대하여 4대보험을 가입할 의무가  있습니다. 따라서 4대보험 미가입된 경우에는 사용자에게 가입을 요청해보시고, 거절한다면  관할 근로복지공단에 증빙자료(근로계약서, 급여통장내역 등)를 가지고 가입신청을 하시기 바랍니다.4대보험 취득신고가 늦어질 경우에는 입사한 날짜에 소급 적용이 가능하며, 지연 신고 및 미납된 보험료에 대하여는 해당 사업장에게 과태료 및 가산금이 부과되는 것이기 때문에 걱정하실 필요는 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진을 근기법 제61조에 따라 적법하게 했음에도 불구하고, 근로자가 1년간 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 사용하지 아니한 휴가에 대해 보상할 의무가 없습니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 본인의 업무를 수행할 인력이 없음에도 불구하고 사용자가 연차휴가를 사용하라고 사용촉진을 하는 것은 모순이라고 생각됩니다. 따라서 근기법 제61조에 따라 적법하게 사용촉진을 하고 있는지를 확인해 보시고, 적법하지 않은 경우에는 수당으로 청구할 수 있으니 참고하시기 바랍니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.   1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.  2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 '기간을 정한 근로계약'의 경우 근로자가 근로계약기간 도중에 임의로 퇴직하였다면, 사용자는 고용계약 위반을 이유로 이에 따른 민법상 손해배상을 청구할 수 있습니다.다만, 실무상 손해액을 사용자가 입증하기 어려우므로 손해배상을 청구하는 것은 무리가 있으니 그렇게까지 걱정하실 필요는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 이직일 이전 18개월 동안의 피보험 단위기간이 이전 직장과 새로운 직장에서 합산하여 180일 이상일 경우 고용보험법 제40조에 따른 다른 요건을 모두 충족한다면 수급대상이 될 수 있습니다.다만, 개인 사정으로 자발적 퇴사를 할 경우에는 고용보험법 제58조에 따라 수급대상이 되지 않으므로 현 상태에서 실업급여는 받으실 수 없습니다. 따라서 다른 회사에 취직하여 18개월 동안의 피보험 단위기간이 이전 직장에서의 기간과 합하여 180일 이상이며, 비자발적으로 퇴직하거나, 자발적 퇴직이라고 하더라도 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따른 정당한 사유가 있다면 실업급여 수급대상이 되니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 발생된 임금이 반납이 아니라 앞으로의 근로고건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통해 가능합니다. 따라서 노조의 결의나 선언만 있고 후속조치로서 단체협약·취업규칙·근로계약 등을 변경하지 않았다면 그 효력은 인정 될 수 없습니다(근기 68207-843, 1999.12.13).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 단체협약·취업규칙 등의 변경절차를 거치지 않고 사용자가 일방적으로 임금을 삭감하는 것은 무효이므로, 기존에 받은 임금을 지급해야 하며 이를 지급하지 아니할 경우 관할 고용노동청에 임금체불 진정서를 제출하여 구제받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴게시간'이란 근로자 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘·감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미합니다(대법 2006.11.23, 2006다41990). 따라서 흡연하는 시간이 사용자의 제재를 받지 않고 자유롭게 보장된 것이라면 휴게시간이라고 보아야 할 것입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 동일직무에 동일한 임금을 받는 상황에서 휴게시간이 동일하게 주어졌음에도 불구하고 흡연하는 시간을 추가적으로 사용할 경우에는 근로시간이 줄어든 만큼 임금이 공제되어야 하는 것이 타당합니다. 따라서 회사에 이의를 제기하거나, 흡연하는 자가 흡연하는 시간에 똑같이 휴식을 취하시길 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243078).'교육시간'이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시·명령에 의해 이루어지고 그러한 지시·명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 업무와 관련하여 실시하는 직무교육 또는 전문인력이 반드시 이수해야 하는 교육인 경우에는 근로시간으로 인정되므로(근로개선정책과-2570, 2012.5.9), 해당 교육시간을 근로시간으로 보아 그에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제10조는 공민권의 행사 등에 필요한 시간의 청구를 사용자로 하여금 거부하지 못하게 하는데 있을 뿐이며, 근로를 제공하지 못한 시간 동안 사용자가 임금을 지급해야 할 것인가에 대하여는 특별히 규정하고 있지 않습니다. 다만, 향토예비군설치법 제10조와 민방위기본법 제27조는 '타인을 사용한 자는 그가 고용하는 자가 예비군 또는 민방위 대원으로 동원되거나 훈련을 받는 때에는 그 기간을 휴무로 하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불이익한 처우를 할 수 없다'고 규정하고 있는 바, 여기에서 '휴무로 할 수 없다'는 것도 유급으로 하여야 한다는 것으로 해석됩니다(근기 1455-8213, 1982.3.24).따라서 정규직이건 계약직이건 민방위 훈련을 위해 근로를 제공하지 않을 경우에는 유급으로 처리해야 할 것이며, 설사 무급으로 처리한다고 하여도 계약직만을 대상으로 한다는 것은 기간제법 제8조에 따른 차별적 처우에 해당하므로 관할 노동위원회에 차별시정을 신청하여 구제받을 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 자발적 의사에 기해 사직서를 제출하고 퇴사하였다면 근로관계는 단절되는 것이 원칙입니다. 따라서 재입사할 경우에는 새로이 근로관계가 형성되므로 연차휴가 등에 관한 계속근로기간도 새로이 기산됩니다.다만, 경영방침에 의해 진의아닌 의사표시로 사직서를 제출한 것이라면 기존의 근로관계는 단절되지 않고 계속근로기간이 유지될 것입니다. 구체적 사실관계를 알 수 없으므로 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림