답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 '비자발적 이직'이어야 합니다. 따라서 자발적 이직의 경우에는 실업급여 수급자격이 인정 될 수 없으나 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 해당하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.< 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표 2 >1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 2018년 7월 1일부터 당사자간의 합의가 있더라도 1주 12시간을 초과하는 연장근로를 시킬 수 없습니다. 2020년 1월 1일부터 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장도 1주 12시간을 초과하는 연장근로를 시킬 수 없습니다. 다만, 근기법 제59조에 따른 특례업종에 해당하는 경우에는 근로자대표와의 서면합의가 있다면 1주 12시간을 초과하는 근로를 시킬 수 있습니다.근로계약서상에는 1주 52시간(40시간+12시간) 이내의 근로를 하기로 정하고 있더라도, 실제로 1주 52시간을 초과하는 근로를 하는 경우에는 근기법 제53조 제1항 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 다음 요건을 모두 충족할 경우에 지급됩니다.1. 근기법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것따라서 근로형태를 불문하고 상기 요건을 모두 충족할 경우에는 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있으며 퇴직 시점으로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 실질은 사용종속관계에서 근로를 제공한 경우라면 사업소득세를 원천징수 한다하여 근로자성을 부정할 수 없으니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 다음 요건을 모두 충족할 경우에 지급됩니다.1. 근기법상 근로자일 것2. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것3. 계속근로기간이 1년 이상일 것4. 퇴직할 것프리랜서 계약을 체결한 자는 원칙적으로 사용종속관계에서 노무를 제공하지 않으므로 근기법상 근로자에 해당하지 않습니다.그러나 형식은 프리랜서 또는 위탁, 도급계약이더라도 그 실질이 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 사용종속관계에서 근로를 제공한 것이라면 근기법상 근로자에 해당합니다.판례는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(代償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 하나, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다고 판시한 바 있습니다(대법 2005두8436, 2007.1.25).따라서 사업소득세를 원천징수 하였더라도 판례가 제시한 요건을 종합적으로 고려하여 사용종속관계가 인정된다면 근기법상 근로자에 해당하므로 나머지 퇴직금 지급 요건을 충족할 경우에는 해당 근로자에게 퇴직금을 지급하여야 할 것입니다. 상기 판례가 제시하는 사용종속관계에서 근무했다는 것을 입증할 수 있는 자료를 준비하시어 퇴직금 미지급 시 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 구두로 체결이 가능하나, 사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에는 근기법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 수당으로 지급하여야 하나, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 지급할 의무는 없습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 근기법 제17조 위반으로 관할 고용노동청에 진정(신고)는 할 수 있을 것이나, 해당 사업장은 상시 근로자 수가 2명인 사업장이므로 휴업수당 미지급에 관하여는 진정(신고)할 수는 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개정 산업안전보건법은 다음과 같이 주식회사 대표이사로 하여금 매년 회사의 안전 및 보건에 관한 계획을 수립하여 이사회에 보고하고 승인 받도록 규정하고 있으며, 동법 시행령 제13조에서 이사회 보고 및 승인 대상 회사 등을 규정하고 있으니 참고하시기 바랍니다.산업안전보건법 제14조(이사회 보고 및 승인 등) ① 「상법」 제170조에 따른 주식회사 중 대통령령으로 정하는 회사의 대표이사는 대통령령으로 정하는 바에 따라 매년 회사의 안전 및 보건에 관한 계획을 수립하여 이사회에 보고하고 승인을 받아야 한다.② 제1항에 따른 대표이사는 제1항에 따른 안전 및 보건에 관한 계획을 성실하게 이행하여야 한다.③ 제1항에 따른 안전 및 보건에 관한 계획에는 안전 및 보건에 관한 비용, 시설, 인원 등의 사항을 포함하여야 한다.[시행일 : 2021. 1. 1.] 제14조산업안전보건법 시행령 제13조(이사회 보고ㆍ승인 대상 회사 등) ① 법 제14조제1항에서 "대통령령으로 정하는 회사"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 회사를 말한다. 1. 상시근로자 500명 이상을 사용하는 회사 2. 「건설산업기본법」 제23조에 따라 평가하여 공시된 시공능력(같은 법 시행령 별표 1의 종합공사를 시공하는 업종의 건설업종란 제3호에 따른 토목건축공사업에 대한 평가 및 공시로 한정한다)의 순위 상위 1천위 이내의 건설회사② 법 제14조제1항에 따른 회사의 대표이사(「상법」 제408조의2제1항 후단에 따라 대표이사를 두지 못하는 회사의 경우에는 같은 법 제408조의5에 따른 대표집행임원을 말한다)는 회사의 정관에서 정하는 바에 따라 다음 각 호의 내용을 포함한 회사의 안전 및 보건에 관한 계획을 수립해야 한다. 1. 안전 및 보건에 관한 경영방침 2. 안전ㆍ보건관리 조직의 구성ㆍ인원 및 역할 3. 안전ㆍ보건 관련 예산 및 시설 현황 4. 안전 및 보건에 관한 전년도 활동실적 및 다음 연도 활동계획[시행일 : 2021. 1. 1.] 제13조공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 소정근로일에 근로를 면제받고 유급으로 부여되는 것을 말하므로, 5일 동안 연차휴가를 사용할 경우에는 월급여에서 공제하지 않습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 연차휴가 5일을 포함한 21일까지 근로한 것으로 보아 월급여를 산정하여야 할 것입니다. 즉, 10월 급여는 출산휴가 개시일 전 기간에 대하여 '월급여×21일/31일'로 일할 계산하여 지급하면 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 남녀고용평등법 제19조 제1항에 따라 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 거부할 수 있습니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).따라서 상기 요건을 충족함에도 불구하고 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉제에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로, 단체협약/취업규칙/근로계약에서 정한 바에 따라야 할 것입니다.보통 연봉협상의 시기 및 지급조건에 관하여는 개별 계약으로 맺기는 하나, 모든 근로자에게 통일적으로 적용하도록 취업규칙에 규정하기도 합니다.남녀고용평등법 제8조 제1항에 따라 사업주는 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 함에도 불구하고 합리적 이유 없이 질문자님만 연봉 인상 소급적용을 배제할 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만워 이하의 벌금이 부과되므로, 취업규칙 등에 관련 내용을 확인하신 후 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제74조에 따라 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 합니다.다태아의 경우에 120일의 출산전후휴가를 주어야 하나 단태아의 경우에는 90일을 부여하기만 하면 됩니다. 이에 관한 법개정은 없습니다.다만, 순천시의 경우 저출산 극복을 위해 지방자치단체 최초로 ''순천형 출산장려 휴가''를 시행하고 있으며, 이에 따라 12개월 이하 자녀를 둔 공무원은 출산 후 1년 이내에 30일의 출산장려 유급휴가를 사용할 수 있어, 여성은 출산휴가로 90일을 썼지만, 출산장려 휴가를 쓰면 최대 120일까지 쉴 수 있고 남성도 10일에서 40일까지 휴가를 쓸 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림