답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.미지급된 200만원에 대하에 입증해줄 수 있는 주변인의 진술도 증거자료로서 효력이 있습니다. 사용자는 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 근로자에게 서면으로 명시하고 교부하여야 하는 바(위반 시 500만원 이하의 벌금), 근로계약서 미작성/미교부로 노동청에 추가적을 진정하시어 미지급된 200만원을 지급하는데 압박용으로 활용하시기 바랍니다.지방노동청에 신고사건이 접수되어 체불임금이 확정되고 무료법률구조지원을 원하는 경우 민사소송, 소액심판사건, 보전처분, 강제집행 등 모든 소송 서비스를 대한법률구조공단을 통해 지원하고 있으니 참고 하이기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'시용(기간)'이란 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 시험적 사용기간을 말합니다.'기간제 근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다.'시용'은 확정적인 근로계약을 체결하기 전의 고용관계이나, '기간제'는 이미 확정적인 근로계약을 체결한 고용관계입니다.'시용'기간에 대하여 근기법에서 규정하고 있지 않지만 기간제 근로계약 시 근로기간은 2년을 초과할 수 없습니다.사용자가 유보된 해약권을 행사하지 않아 시용기간이 경과하였다면 통상의 근로관계로 전환되나, 기간제 근로는 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되며 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 경우에는 무기계약직으로 전환됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이 문제는 직장 내 성희롱으로 해결하기 보다는 성추행으로 경찰서에 고소해야하는 문제로 보여집니다.남녀고용평등법에 제12조는 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과되며, 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고 등 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.형법 제298조는 폭행 또는 협박으로 사람에 대하여 추행을 한 자는 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다.따라서 신체적 접촉에 대해서 상대방이 반항을 하지 않았다고 해도 그로 인해 수치심을 느끼게 하였다면 강제추행죄가 성립할 수 있으니 경찰서에 고소하시기 바랍니다. 이에 관하여 형사 전문 변호사에게 직접 문의를 하시기 바랍니다.마지막으로 불법체류외국인 근로자를 고용한 경우에는 주소지 관할 출입국 사무소 주소지 관할 출입국사무소 "사범과"에 전화 또는 팩스로, 불법체류자 신고센터(1588-7191)에 신고하시기 바라며, 금연 구역으로 지정한 장소에서 흡연을 한 경우에는 경찰서에 신고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.참으로 나쁜 사업주네요. 필히 노동청에 신고하시기 바랍니다.연장/야간/휴일근로를 따질 필요 없이 월 310시간을 근무한 것이라면 310시간×8,590원 = 2,662,900원 이상은 지급하여야 합니다.수습사용한 날부터 3개월 이내의 기간 동안은 최저임금의 90%를 지급할 수 있으나 이 또한 310시간×8,590원×0.9 = 2,396,610원에 미달하므로 그 차액을 지급하여야 할 것입니다. 또한, 단순노무직의 경우에는 수습기간을 둘 수 없으므로, 2,662,900원에 미달한 그 차액을 청구할 수 있습니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장인 경우에는 연장/야간/휴일근로에 대하여 가산수당을 청구할 수 있으니 가까운 노무법인에 방문하셔서 노무사의 도움을 받으시기 바랍니다. 1원이라도 받을 수 있는 금액 다 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 실제 근로에 대하여 지급되는 것이므로 실제 근무일 +주휴수당 형태로 지급받아야 할 것입니다. 다만, 월급 형태로 급여를 지급 받아 왔다면, "월급여×21일/30일"로 지급받을 수도 있습니다.월급제로 임금을 지급 받다가 퇴사월에는 실제 근무일수로 지급할 경우에는 첫번째 주는 5월달 소정근로일이 이어진 것으로 보아 첫번째 주에 대한 주휴수당을 지급해야 할 것으로 판단됩니다. 따라서 실근무일수+주휴일 3일에 대하여 임금을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 실제 이직사유를 이직확인서에 적시하여야 하고 실업급여를 받게 하기 위해 근로자와 공모하여 수급하게 할 경우 부정수급에 따른 처벌을 받을 수 있습니다.따라서 실제 이직사유가 경영상의 이유에 따른 권고사직에 해당된다면, 사용자는 사실 그대로 이직확인서를 발급하여 실업급여 수급이 될 수 있도록 하여야 할 것이며, 정부지원금에 대한 제한을 받지 않기 위해 이직사유를 자진퇴사로 할 수 없습니다.따라서 권고사직으로 처리하지 않을 경우 관할 고용센터에 신고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 에스컬레이터에서 넘어진 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용)“통상의 출퇴근 재해”로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것,  즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 요건을 충족할 경우 '통상의 출퇴근 재해'로 인정되어 산재처리가 가능할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최초 근로계약시 소정근로일을 주 5일로 정했으나, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 않고 일방적으로 주 3일로 변경한 경우에는 일하지 못한 2일에 대하여는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 보아 근기법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급하여야 할 것입니다.다만, 근기법 제46조는 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장에는 적용되지 않으므로 휴업수당을 청구할 수 없으니 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고 통보가 없었더라면 해고 여부에 관해 논쟁이 있을 수 있었을 것이나 회사측에서 해고예고 통지를 하였으므로 해고로 보아 근기법의 해고제한 규정이 적용될 것입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 이전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 할 것입니다.사용자의 부서이동 명령이 정당한 것이라면 이에 불응한 행위는 징계사유에 해당할 수 있습니다. 다만, 최초 근로계약시 직무의 내용과 장소를 한정하고 있었다면 근로자의 동의 없이 전직명령을 할 수 없으며, 한정하고 있지 않았더라도 업무상 필요성과 전직으로 인해 발생하는 근로자의 생활상의 불이익과 비교/교량하여 권리남용에 해당하지 않아야 그 정당성이 인정됩니다. 따라서 근로자의 동의를 얻지 못하거나, 권리남용에 해당하는 부당한 전직명령을 거부할 경우에는 징계해고 사유에 해당하지 않으므로 부당해고에 해당할 것입니다.따라서 해고예고수당 미지급에 관하여는 관할 고용노동청에 진정(신고)을, 부당해고에 관하여는 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장이라면 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 합니다.사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 하며, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴수당을 지급하여야 합니다. 다만, 다음주 근무가 예정되어 있지 않으면 그 주에 개근하더라도 주휴수당을 청구할 수 없습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없으므로 상기 내용을 참조하시어 미지급된 임금에 대하여는 관할 고용노동청에 진정(신고)을, 부당해고에 대하여는 관할 지방노동위원회에 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림