답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1년 근로기간을 정한 근로계약을 체결한 기간제 근로자로서 2021.12.16 이후에 1년 근무 후 그 다음 날 퇴사할 때에는 1년간 80% 이상 출근했더라도 15일의 연차휴가는 발생하지 않으므로, 퇴직 시 15일분의 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없다는 것이 변경된 행정해석의 입장입니다. 따라서 1년 후에 15일의 연차휴가가 발생할 것을 예상하고 월급여에 미리 15일분의 연차휴가 미사용수당액을 매월 지급했다면 이는 법률상 원인없이 지급된 금품이므로 이를 사용자에게 반환할 의무가 있으며 조정적 상계가 가능합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주 40시간, 1일 8시간 근로자로서 연장근로가 발생하지 않는다면, 일급은 220만원/209시간*8시간= 84,211원이며, 해당 주에 결근한 5일분이 공제되고, 해당 주에 주휴수당 1일분이 공제되어야 하므로 총 6일분의 임금이 월급여에서 공제될 수 있습니다. 따라서 220만원 - 84,211원*6일= 1,694,734원(세전)을 지급하면 됩니다. 다만, 구체적인 사실관계를 알 수 없으므로 계산 결과는 달라질 수 있다는 점 양해바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.남은 15일은 2022.7.13 부여 예정인데 제가 이 연차를 휴직시작 전 2월에 몰아서 당겨 사용이 가능할까요?>> 아직 발생하지 않은 연차휴가를 미리 당겨 사용(연차휴가 가불 또는 선사용)하는 것은 원칙적으로 허용될 수 없으나, 노사 당사자 간의 합의가 있는 경우에는 연차휴가가 발생한다는 전제하에 미리 선사용할 수 있습니다. 만약, 사용자가 거부할 경우 복직 후 사용하거나 퇴직으로 인해 사용하지 못한 때에는 연차휴가 미사용수당으로 전액 청구할 수 있습니다.사규상 재직중 남은 연차는 이월 또는 수당지급 없는 회사 입니다. 법적인 선에서는 해주지만, 그 이외는 절대 안되는 곳이라 이렇게 사용하는게 법적으로 보호 받을수 있는지를 알고싶어요~!>> 회사에서 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않을 수 있는 법적장치는 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진조치가 있습니다. 따라서 육아휴직 기간 중에는 연차휴가 사용촉진조치를 취할 수 없으므로 복직 후 바로 퇴사한 때에는 연차휴가 미사용수당으로 전액 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차 촉진제를 진행하려면 직원들과 어떤 협의? 가 필요 한가요?>> 연차휴가사용촉진제도는 근로기준법 제61조에서 정하고 있으며, 이를 시행하는데 있어 근로자의 동의를 요하지 않습니다.촉진제는 언제부터 언제까지는 사용하지 않는 기준이 있나요?>> 연차휴가사용촉진조치는 근로기준법 제61조에 따라 일정기간에 2회 실시해야 하며, 기간을 도과하거나 1회만 실시한 경우에는 부적법한 사용촉진으로서 연차휴가 미사용수당 보상 의무를 면할 수 없습니다. 사용하지 않으면 남은 금액 지급하지 않는것인가요?>> 적법하게 실시한 경우에는 근로자가 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연간 소정근로일수를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 주 5일 근무일 경우에는 매년 80% 이상 출근한 것으로 보이므로 다음과 같이 산정된 연차휴가를 주어야 합니다. - 2018.12.17~2019.11.17(1년 미만): 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가 부여- 2018.12.17~2018.12.31: 2019.1.1에 0.62일(15일*15일/365일) 발생- 2019.1.1~2019.12.31(1년): 2020.1.1에 15일 발생- 2020.1.1~2020.12.31(1년): 2021.1.1에 15일 발생결근일에 연차휴가를 사용한 것으로 처리하도록 요청할 수 있으며 이를 회사에서 승인한 경우 유급으로 처리하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 따라서 재직 중에 직장 내 괴롭힘 사실이 있음을 사업주로부터 확인받거나 노동청에 진정하여 이를 확인한 때에는 가해자가 퇴사했는지를 여부와 상관없이 이에 따른 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으므로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 식대 지급에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로, 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라야 할 것입니다. 따라서 근로계약 등에서 식대를 지급한다는 별도의 규정이 없는한 사용자가 식대를 지급할 의무는 없습니다.2. 근로자 개인이 도시락을 준비하여 취식할 수 있으며, 이 때에는 월급여에서 식대를 공제할 수 없습니다.3. 병가에 관하여 유급으로 처리한다는 규정이 없는 한, 무노동 무임금의 원칙에 따라 무급으로 처리됩니다.4. 세금에 관한 부분은 세무/회계카테고리에 질의하시기 바랍니다.5. 근로계약서 미작성 및 미교부에 따른 법적책임은 사용자가 집니다(500만원 이하의 벌금). 또한, 임금을 지급할 때 근로자에게 임금명세서를 교부해 주어여 하므로(위반 시 500만원 이하의 과태료), 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.새로운 직원이 출근하게되면 마주치지 않았으면 하는데 혹시 퇴사날짜를 앞당겨서 퇴사요구를 해도 될까요? >> 사용자에게 이미 사직의 의사표시가 도달한 이상 사용자의 동의 없이 사직의 의사표시를 철회할 수는 없습니다.여러가지 노무사님의 글들을 찾아보니 부당해고에 해당이 된다고하는의견이 7 이라면 자진해서 사직서를 제출했으니 해고는 아니다 라는 의견이 3이었습니다. (부당해고구제신청은 원직복직이 목적인데 사직서를 자진해서 냈기 때문에 구제받을수는 없으니 해당이 안된다는 뜻 같았습니다.) 특수한 경우를 제외하고는 해고 예고수당은 사직 날짜에 맞추어 주되 협의하에 조기퇴사는 가능하다는 말씀도 있었는데, 이런 경우 특수한 경우에 해당이 될까요?>> 사직서를 제출했는데, 부당해고가 되는 이유는 무엇일까요? 이전에 어떤 질문을 한지 잘 모르겠으므로 이에 대한 답변을 하기 어렵습니다. 모든 직원이 다 퇴사한다고하니.. 당연히 회사에 치명적인 영향과 지장이 있을테지만 손해배상을 요구하기에는 까다로운 경향이 많으니 이런점을 주장하여 원만히 협의하는게 가장 좋을거라고 말씀해 주셨는데.. 맞을까요? 답변 부탁드립니다..>> 일괄적으로 전 직원이 퇴사를 희망하고자 하는 날 이전 1개월 전에 사직의 의사표시를 하지 않고 출근하지 않은 때에는 사업 운영에 막대한 손해를 끼칠 것이 예상되므로, 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 60일 이전에 사직의 의사표시를 하지 않았다고 하여 퇴사할 수 없는 것은 아닙니다. 즉, 1개월 전에 사직의 의사표시를 하면 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지지 않습니다. 다만, 입사 후 5일 전에 사직의 의사표시를 한 경우 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게되나, 사용자는 무단결근에 따른 직접적/구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로 크게 걱정할 필요는 없습니다.2. '경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다. '경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다. 이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244). 구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우에는 해고가 있은 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 퇴직일로부터 14일 이내에 임금을 지급하지 않을 시 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.