답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기존의 근로조건을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 하며, 사용자가 일방적으로 근로시간 또는 임금수준 등을 변경할 수 없습니다. 따라서 질문자님의 동의없이 근로조건을 변경하는 것은 그 효력이 발생하지 않으므로 기존의 근로시간에 따라 급여를 청구할 수 있으며, 이를 거부하여 임금을 적게 지급할 경우에는 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1) 저 사직서를 수정하려면 누구와 어떻게 소통해야 하는지>> 질문자님을 직접 고용한 파견사업주의 인사부서 또는 대표에게 사직서를 제출하면 됩니다. 그리고 사직하는 것이 맞다면 회사가 보내준 양식이 아닌 질문자님이 직접 작성하여 제출하여도 무방합니다. 당사자간의 지급기일 연장에 관한 합의가 없을 경우에는 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다.2) 처음부터 노동청 말고 민사소송 제기를 하는 것이 좋을지>> 노동청에 진정(신고)하는 것이 시간 및 비용적인 측면에서 유리합니다. 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.지각/조퇴/결근을 반복하는 경우, 불성실한 근무태도로 인해 업무실적이 저조한 경우, 복무규정상의 근로자의 의무를 해태하는 경우, 근로계약상의 성실의무를 위반하는 경우 등은 직무태만으로서 징계사유에 해당할 수 있습니다. 따라서 상기 비위행위를 할 때 경고, 견책(시말서 제출) 등 경징계를 한 후 개선의 여지가 없을 때에는 감봉, 정직, 해고 순으로 징계처분을 하시어 근로관계를 종료시키시기 바랍니다. 참고로 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우에는 구직급여 수급자격이 제한되는 근로자의 중대한 귀책사유에 해당하며 이를 이유로 해고 또는 권고사직을 할 경우에는 구직급여를 수급할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 입사일자를 알수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 1년 이상 근속자라면, 2020.1.1~2020.12.31까지 80% 미만 근무한 것으로 보아 1개월 개근 시 1일의 연차휴가를 청구할 수 있습니다. 다만, 행정해석에 따르면 질병으로 인한 휴직이라면 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리/의무가 정지된 것으로 보아 소정근로일수에서 제외한 나머지 일수(실질 소정근로일수)를 기준으로 출근율을 산정하되, 그 출근율이 연간소정근로일에 대하여 80% 미만인 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수(15일)에 대하여 '실질 소정근로일수'를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출하고, 그 출근율이 80% 이상인 경우에는 15일을 그대로 주어야 합니다(임금근로시간과-906, 2021.4.16). 이 점 참고하시기 바랍니다. 2. 육아휴직으로 인해 휴업한 기간은 출근한 것으로 봅니다. 이에 따라 발생한 연차휴가를 복귀 후 사용하거나 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.매월 고정적인 금액을 지급받는 월급제 근로자인 경우에는 월 중도 퇴사 시 일할계산된 금액을 월급여로 지급해도 무방합니다. 따라서 1월 중 2일 근무하고 그만 둔 경우에는 "230만원*2일/31일= 148,387원(세전)"을 지급받으면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙입니다. 다만, 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있습니다(대법 2010.5.20, 2007다90760).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있으며, 유효기간을 정하지 않았거나 3년을 초과하는 유효기간을 정한 경우에는 그 유효기간은 3년으로 합니다(노조법 제32조제1항, 제2항). 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되니 아니한 때에는 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정(자동연장협정)이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다(노조법 제32조제3항 단서). 단체협약의 유효기간이 만료된 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새루운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖습니다(노조법 제32조제3항). 자동갱신조항에 근거하여 단체협약이 갱신된 경우에는 그 유효기간 중에 노동조합이 단체협약 갱신을 요구하더라도 사용자가 노동조합의 교섭요구에 응할 의무는 없다고 할 것이나, 노동관계법 개정에 따라 수정이 필요한 사항이 있는 경우에는 노사합의로 보충협약 체결을 위해 교섭을 할 수 있다고 봅니다(2004.7.14, 노동조합과-1893).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.임금명세서 작성 및 교부의무화는 2021.11.19일부터 시행되므로 2021.11.19 이전에 발생한 임금에 관하여는 임금 명세서를 교부하지 않더라도 이를 강제할 수는 없을 것입니다. 다만, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 1주간 소정근로일을 개근한 때에는 주휴수당을 청구할 수 있으며, 근로계약을 체결할 때 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성하지 않고, 이를 교부해주지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 입사일 기준으로 산정하고 부여함이 원칙이나, 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 재정산한다는 특별한 규정이 없고 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가를 주어야 합니다. 또한, 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하나, 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 따라서 근로자에게 유리한 회계연도 기준으로 연차휴가를 주어야 하고, 사업 운영에 막대한 지장이 없는 경우에는 13일의 연차휴가를 모두 사용할 수 있도록 허용해야 할 것이나, 사업 운영에 막대한 지장이 있을 경우에는 일부에 대하여만 연차휴가를 사용하게 하고 퇴직일까지 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 미사용수당으로 지급하면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약서는 최초 근로계약을 체결할 때, 근로조건이 변경된 때 근로자의 동의를 얻어 작성한 후 근로자에게 교부해 주어야 합니다. 따라서 근로조건이 변경되지 않은 경우에는 근로계약서를 작성/교부해 줄 의무는 없으나, 최저임금이 인상됨에 따라 임금수준이 변경된 경우에는 근로계약서를 작성/교부해 주어야 합니다. 따라서 근로조건이 변경됐음에도 불구하고 근로계약서를 작성/교부해 주지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.