답변 내역

계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를(총 11일), 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 연단위 연차휴가를 주어야 합니다.이와 관련하여 최근 대법원 판례는 1년 기간제 근로자가 퇴사할 시 11일의 월단위 연차휴가만 주어도 된다는 입장이나 전원합의체 판결이 아니라는 점, 행정해석의 변경이 아직까지 없다는 점에서 일단, 26일을 청구할 수 있을 것입니다.

구직급여 지급액 = 퇴직전 평균임금의 60% X 소정급여일수단, 구직급여는 상한핵과 하한액이 아래와 같이 설정되어 있습니다.상한액 : 1일 66,000원하한액 : 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간 (8시간)평균임금이란, 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로, 최종 직장에서 퇴직 전 3개월 동안의 지급받은 임금총액을 기준으로 산정된 평균임금의 60% 및 상/하한액을 고려하여 구직급여를 수급할 수 있을 것입니다.

1. 최근 대법원의 입장은 1년 기간제 근로자가 1년 근무 후 퇴사한 경우에 15일의 연차휴가가 발생하지 않는다는 것이지 2년 이상 근무한 자에게는 정상적으로 연차휴가를 주어야 할 것입니다.2. 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차휴가 미사용수당은 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함되지 않으나, 퇴직 전전년도 출근율에 의해 퇴직 전년도에 발생한 연차휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차휴가미사용수당액의 3/12을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함하여야 합니다. 

월급제 근로자라면 월 중도 퇴사시 월급여에서 일할 계산한 금액을 지급해도 무방합니다. 다만 시급제 또는 일급제의 경우에는 해당 주에 소정근로일을 개근하고 1주일간 근로관계가 유지된다면 해당 주에는 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

1. 소위 네트제 계약이라는 것은 실수령액 기준으로 임금을 지급하기로 하는 계약으로서 4대보험료 및 세금을 사업주가 전액 지급해 주는 계약을 말합니다. 연말정산에 관한 별도의 규정이 없는 경우에는 회사에서 부담해야 할 것입니다.2. 네트제 계약과는 무관하게 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있으며, 퇴직한 근로자에게는 퇴직일로부터 14일 이내에 이를 지급해야 할 것이며 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

실업급여는 실업기간 중에 구직활동을 지원하기 위해 지급되는 보험급여이므로 취업한 기간에 대하여는 실업급여 수급이 제한됩니다. 따라서 실업기간 중에 수익이 발생하는 등 취업한 경우에는 고용센터에 신고하여야 할 것입니다.

무노동 무임금의 원칙에 따라 개인사정으로 인해 결근한 날은 월급여에서 공제할 수 있습니다. 다만, 10만원의 액수가 정확히 몇일 결근에 대한 공제액인지 알 필요는 있을 것입니다. 연차휴가는 상시 5인 미만 사업장에서는 청구할 수 없으나 주휴수당은 상시 근로자 수와 상관없이 소정근로시간이 1주간 15시간 이상이고 1주간 소정근로일을 개근하면 청구할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있는 바, 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 추가적으로 보완하시기 바랍니다.연차휴가는 입사일 기준으로 산정함이 원칙입니다. 따라서 1년이 되는 다음날 21에 발생합니다.

사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.

권고사직이란 사용자가 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용하여 근로관계를 종료시키는 것입니다. 따라서 근로자로서는 권고사직에 반드시 응할 의무는 없습니다. 근로자의 중대한 귀책사유가 없거나 경영상의 이유로 권고사직할 때에는 다른 수급요건을 충족한다면 실업급여 수급이 가능합니다.