답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 정기상여금은 사유발생일 전 3개월간에 지급되었는지 여부와 관계없이 사유발생일 이전 12개월 동안 지급받은 전액을 12월로 나누어 3개월분을 평균임금에 포함시켜야 합니다.2. 퇴직 전전년도 출근율에 의해 퇴직 전년도에 발생한 연차휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차휴가 미사용수당액의 3/12을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함하나, 퇴직으로 인해 사용하지 못하고 남은 연차휴가에 대한 수당지급분은 추후 정산될 수당을 퇴직으로 인해서 지급하게 된 금액이므로 퇴직금 산정에 포함되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법인에 손해를 끼치는 등의 사유가 없는 한 개인의 사업을 영위할 수 있습니다. 개인사업주로서 직원을 고용하지 않은 경우에는 국민연금 및 건강보험은 지역가입자로 가입해야 하며, 직원을 고용한 경우에는 고용/산재보험, 국민연금, 건강보험을 모두 직장 가입자로 가입해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정여부는 최종 회사를 기준으로 하며, 최종 회사에서 상용직으로 계약기간 만료로 퇴사할 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당합니다. 다만, 근로계약기간은 1개월 이상으로 정해야 하므로, 2021.7.12~8.11까지 근무하기로 한 경우 1개월 계약기간이 성립되므로 요건은 충족됩니다. 정확한 답변은 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자를 사용하지 않거나 50명 미만의 근로자를 사용하는 자영업자도 자영업자 고용보험에 1년 이상 가입 후 부득이한 사정으로 사업을 지속하기 어려워 비자발적 폐업과, 적극적인 재취업 노력을 한 경우에 가입기간에 따라 120~210일까지 구직급여를 지급합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를 1년 이상인 근로자에게는 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 연단위 연차휴가를 주어야 합니다. 또한, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다(근기법 제60조).연차휴가 미사용수당청구권은 휴가청구권이 소멸된 직후의 임금지급일에 발생하며(근로기준법 시행령 제33조), 청구권의 소멸시효는 휴가청구권이 소멸한 때로부터 3년입니다.위 사안의 경우 2018.8.13~2019.7.13(1년 미만) 동안 매월 개근 한 경우 총 11일의 월단위 연차휴가가 매월 13일에 발생하고, 2018.8.13~2019.8.12(1년) 동안 80% 이상 출근 시 2019.8.13에 15일, 2019.8.13~2020.8.12(1년) 동안 80% 이상 출근 시 2020.8.13에 15일, 2020.8.13~2021.8.12(1년) 동안 80% 이상 출근 시 2021.8.13에 16일의 연단위 연차휴가가 발생합니다. 2022.3.31까지 근무할 경우 2022년도에 발생하는 연차휴가는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약을 체결하거나 임금과 관련된 사항, 소정근로시간 등이 변경된 때에는 근기법 제17조에 따라 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다. 사업장 사정에 의해 근로시간이 다소 변경될 수 있다는 문구가 있더라도 이로 인해 임금수준이 변경될 경우에는 근로계약을 갱신하는 것이 원칙입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 대표와 서면으로 합의한 경우 공휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있는 근거만 있으므로 세부적인 사항 즉, 대체되는 특정근로일을 사용자가 일방적으로 지정할 것인지, 전 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지에 대하여는 노사 서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 남녀고용평등법 제19조의 일정 요건을 갖춘 근로자가 신청하면 사용자는 반드시 허용해야 하는 법정휴직제도 입니다(위반 시 500만원 이하의 벌금). 육아휴직은 한 자녀당 1년까지 사용할 수 있으므로 11개월 사용한 경우 나머지 1개월 동안 육아휴직을 사용할 수 있으며 이를 거부할 경우 법 위반으로 상기 처벌조항이 적용됩니다. 따라서 실업급여 수급여부를 떠나 남은 육아휴직을 사용하시기 바라며 이를 이유로 해고할 경우 처벌과 함께 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자는 상용/일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하는 것이므로, 사용종속관계에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 자는 계약형태를 불문하고 근로기준법상 근로자이므로 사업주와 근로관계를 맺고 있는 한 상시 근로자 수에 포함됩니다. 다만, 동거하는 직계가족은 사용종속관계가 부정되어 상시 근로자 수에 포함되지 않으나 동거하지 않은 직계가족이 일반 근로자와 마찬가지로 사용자의 지휘/감독을 받는 등 사용종속관계가 인정되면 근로기준법상 근로자에 해당되어 상시 근로자 수에 포함시킬 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 30인 이상이라면 관공서의공휴일에관한규정 제2조 및 제3조의 공휴일, 대체공휴일은 법정유급휴일입니다. 따라서 공휴일, 대체공휴일 모두 쉬더라도 유급으로 보장되어야 합니다.