답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.앞서 답변드린 바와 같습니다. 직장 내 괴롭힘 사실을 확인할 수 있는 증빙자료를 최대한 확보하여 회사에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.취업규칙에 규정하고 있지 않은 한, 연차휴가 사용 시기의 변경권은 사용자에게 있으므로, 이에 근거하여 결재권한을 사용자가 행사할 수 있도록 하는 것은 법 위반으로 보기 어려울 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.안타깝지만, 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘 관련 규정은 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에 적용되므로, 직장 내 괴롭힘과 관련하여 관할 노동청에 진정하여 구제받을 수는 없고, 형사상 모욕죄, 명예훼손죄 등 각종 범죄행위의 구성요건을 충족한 때 고소를 하여 해결하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법에 따르면 주휴수당을 지급할 의무가 없습니다. 따라서 귀사가 자체적으로 정한 규율에 따른 것으로 보이므로 유급휴무일도 정상근무로 간주한다면 주휴수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 계약만료일 전에 아무런 의사표시가 없다면 그 기간이 만료된 이후의 근로관계는 정규직 근로자로서의 관계로 전환됩니다. 네, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 해고예고수당을 지급하지 않을 시 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.관련법령에 따른 제약이 없다면 문제되지 않습니다. 네, 부당징계등 구제신청을 하시면 됩니다. 각 사업장에서 주 52시간을 초과할 시 문제되는 것이지, 각 사업장별로 총 근로한 시간이 52시간을 초과하는 것은 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 피해근로자의 의견을 들어 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하며, 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.내용증명으로 출근하도록 독촉하시고 그 기한 내에 출근하지 않은 때는 자발적 이직으로 처리하더라도 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 문제될 것으로 판단됩니다. 즉, 둘째 아이의 양육을 목적으로 육아휴직을 사용 중이므로, 해당 아이를 동반하여 해외에 체류하여야 문제되지 않을 것입니다.