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직장인 대리운전 투잡 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다.근로자의 이중취업에 대한 징계가 정당하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 존재해야 하는바, 정당한 이유는 종사하는 업종이나 직무의 특성상 겸업 자체가 적합하지 않거나 근무태도 불성실 등 겸업으로 인한 업무저해 상태가 밖으로 표출된 것으로 증명해야 합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.04.19
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D회사 소속인데, 자꾸 C회사에서 당직하라고 시키네요...
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자파견계약의 당사자는 파견근로자의 수, 파견근로자가 종사할 업무의 내용, 파견사유, 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항, 휴일/휴가에 관한 사항, 연장/야간휴일근로에 관한 사항 등이 포함되는 근로자파견계약을 서면으로 체결해야 합니다(파견법 제20조).따라서 적법하게 파견근로가 이루어진 경우에는 사용사업주의 사업장에서 상기 내용에 따른 근로를 제공하기만 한다면 법 위반은 아닙니다.
고용·노동 /
구조조정
21.04.19
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겸직불가 조항과 사업자등록증 및 통신판매업 신청 관련성 질문
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다.근로자의 이중취업에 대한 징계가 정당하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 존재해야 하는바, 정당한 이유는 종사하는 업종이나 직무의 특성상 겸업 자체가 적합하지 않거나 근무태도 불성실 등 겸업으로 인한 업무저해 상태가 밖으로 표출된 것으로 증명해야 합니다.
고용·노동 /
근로계약
21.04.19
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실업급여예 관하여 궁금합니다?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여를 수급할 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)따라서 근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 해당하는 사유로 이직할 경우에는 실업급여 수급이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하므로 참고하시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우
고용·노동 /
임금·급여
21.04.19
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회사 법인 변경에 따른 근로자 퇴직금 및 근무 경력
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인사업에서 법인으로 변경되었다 하더라도 실제 근로관계는 단절되지 않고 계속된 경우에는 개인 사업주와 근로계약을 체결한 시점부터 법인으로 전환되어 퇴직할 때까지의 전 기간에 대한 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 즉, 계속근로기간(경력)은 단절되지 않습니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.04.19
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파견근로끝나고 계약 2년 근무후 정규직 되었는데 첫입사일이 정규직 된 날인데 4대보험은 계약때부터 징수하였고 2년이 붕 떠있는데 같은 회사 같은 작업을 파견때부터 했음 입사일을 계약된 시점으로 수정이 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간은 근로계약이 체결되어 해지될 때까지의 기간을 말하므로 근로계약이 최초 체결된 시점인 입사일부터 계속근로기간을 산정하여 퇴직금 및 연차유급휴가를 부여해야 할 것입니다. 따라서 입사일을 파견근로자부터 기산하도록 요청하시기 바라며 만약, 정규직으로 전환된 시점부터 퇴직금 및 연차휴가 산정 기준이 되는 계속근로기간을 기산하여 지급할 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.04.19
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직장에서 불평불만 직원 대응방안?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.누구나 직장에 대한 불만족은 있습니다. 이를 두고 법으로 제재할 수 있는 방법은 없습니다. 따라서 해당 직원과 어떤 점이 불만이 있는지를 허심탄회하게 이야기를 해보시기 바라며, 개선의 여지가 없을 경우 직장 상사에게 개선하도록 요청하시기 바랍니다.
고용·노동 /
직장내괴롭힘
21.04.19
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외국인 강사를 기업체에 출강시키는게 파견인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법상의 “근로자파견”에 해당하는지의 여부는 실제로 당해 근로자에 대한 업무상의 지휘·명령권을 누가 행사하고 있는지 등을 면밀히 조사해서 판단해야 하는 바, 당해 외국어학원이 그 소속 강사를 기업체 등에 상당기간 근무토록하면서(예; 기업체의 연수원 등에서 지속적으로 강사로 근무토록 하는 경우), 그 강사는 당해 기업 등(연수원 등)의 교육배치와 업무지시에 의거하여 그 연수원의 교육 프로그램에 따라 강의를 하고, 연장·야간·휴일근로, 휴게·휴가 등의 근태관리도 연수원에서 수행하는 등 당해 강사에 대한 업무상의 전반적인 지휘·명령권이 외국어학원이 아닌 연수원에 있다면 파견법상 ‘근로자파견’에 해당할 소지가 있다고 볼 수 있습니다.그러나 외국어학원이 그때 그때 기업체 등으로부터 강의요청이 있는 경우에 그 소속강사를 보내서 몇 시간씩 혹은 몇 일씩 강의를 하도록 하는 경우라면, 당해 강사를 그와 같은 강의에 배치하고 당해 강의를 하도록 업무지시를 하는 것은 기업체라기보다는 오히려 외국어학원이라고 볼 수도 있을 것이며, 이러한 경우에는 외국어학원이 근로자파견사업을 하고 있다기보다는 교육사업을 하면서 그 고객사를 상대하고 있는 경우라고 보는 것이 타당한 경우도 있을 것입니다. 이와 같은 경우에 있어서 기업 등이 강사에 대해 중점적으로 강의할 내용을 주문하는 등 일정한 요청을 할 수도 있을 것이지만, 이는 사용사업주가 근로자에 대하여 사용종속적 관계에서 업무상의 지휘·명령권을 행사하고 있는 것이라기보다는 고객사의 입장에서 원하는 바를 주문하는 것으로 봄이 타당할 수도 있을 것이며, 그것이 맞다면 외국어학원이 근로자파견사업 허가를 받을 필요는 없을 것으로 판단됩니다(고용차별개선정책과-366, 2009.06.10).
고용·노동 /
휴일·휴가
21.04.19
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원청회사로부터 업무지시를 받으며 지게차를 이용하고 있는데 파견인가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법은 사용사업주가 허용된 기간을 초과하여 파견근로자를 사용하거나, 파견금지업무에 파견근로자를 사용한 경우에는 사용사업주에게 당해 근로자의 직접고용의무를 부여하고 있습니다. 이와 관련하여 비록 원/하청 기업 간에 외관상 도급계약이 체결되어 있다 하더라도 하청 근로자들이 행하는 근로의 실질이 근로자파견에 해당한다면, 도급이 아닌 파견으로 인정되어 파견법상 직적보용의무규정이 적용될 수 있습니다. 근로자 파견에 해당하는지 여부를 판단하기 위해서는 사용사업주가 근로자에 대하여 지휘/명령을 하는지 여부에 따라 근로자 파견 또는 도급으로 평가하고 있습니다.
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구조조정
21.04.19
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수술 경력 있는 허리 디스크 산재 되나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재 신청의 대상인 "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말합니다(산재보험법 제5조 제1호).산재보험법 제37조는 근로자가 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 보나, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 업무상 재해로 보지 않는다고 규정하고 있습니다.허리 디스크로 인한 질병은 퇴행성 질환으로 보아 산재 불승인이 될 가능성이 높으므로 업무수행으로 인해 악화 되었음을 적극적으로 소명하여야 할 것입니다. 산재보험법 시행령 제34조는 업무상 질병의 기준을 규정하고 있는 바, 근골격계 질병에 대하여는 동 시행령 별표3에서 제시되어 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.< 근골격계 질병 >가. 업무에 종사한 기간과 시간, 업무의 양과 강도, 업무수행 자세와 속도, 업무수행 장소의 구조 등이 근골격계에 부담을 주는 업무로서 다음 어느 하나에 해당하는 업무에 종사한 경력이 있는 근로자의 팔, 다리, 허리 부분에 근골격계 질병이 발생하거나 악화된 경우에는 업무상 질병으로 본다. 다만, 업무와 관련이 없는 다른 원인으로 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않는다. 1) 반복 동작이 많은 업무 2) 무리한 힘을 가해야 하는 업무 3) 부적절한 자세를 유지하는 업무 4) 진동 작업 5) 그 밖에 특정 신체 부위에 부담되는 상태에서 하는 업무 나. 신체부담업무로 인하여 기존 질병이 악화되었음이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다. 다. 신체부담업무로 인하여 연령 증가에 따른 자연경과적 변화가 더욱 빠르게 진행된 것이 의학적으로 인정되면 업무상 질병으로 본다. 라. 신체부담업무의 수행 과정에서 발생한 일시적인 급격한 힘의 작용으로 근골격계 질병이 발병하면 업무상 질병으로 본다. 마. 신체부위별 근골격계 질병의 범위, 신체부담업무의 기준, 그 밖에 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.
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산업재해
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