답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로자가 사직하는 경우 사직일자는 근로자가 설정할 수 있습니다.2026.2.27(금요일)까지만 실제 출근하고 그 이후 퇴사하는 경우 사직일자를 특정하지 않으면 마지막 근무일 다음날이 사직일(퇴사일)이 되기 때문에 2026.2.28일이 사직일자가 됩니다.따라서 주말 및 대체공휴일(3.2)까지 재직한 것으로 하고 싶으시면 사직서에 사직일자를 2026.3.3로 기재하셔야 합니다.다만 위와 같이 하면 사용자측에서 사직일자를 2026.2.28로 정정하라고 요청할 수 있습니다. 이 요청에 응할 의무는 없기 때문에 사직일자를 정정할 의무는 없습니다. 이렇게 되면 사직일자에 대하여 회사와 분쟁이 발생할 수 있습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2025.3.4 입사자의 경우1. 2025.3.4 ~ 2026.2.4 : 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생근로기준법 제 60조 2항 ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.2. 2026.3.4 : 1년간 근무일수의 80% 이상 출근 시 연차휴가 15일 발생1개월 + 1년의 의미에 대하여 대법원 판례 및 고용노동부 행정해석은 만 1개월에서 만 1개월 + 1일로/만 1년에서 만 1년 + 1일로 변경하였습니다.따라서 4일 입사자의 경우 다음달 4일까지 재직해야 발생합니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.입사일자 기준방식이던 1.1 회계년도 기준방식이던입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가를 부여하는 것은 동일합니다.(최대 11일)따라서 2025.11.중순 입사자의 경우 계약직에서 정규직으로 전환되는 것과 관계 없이 2026.10 중순까지는 1개월 개근시 마다 1일의 연차휴가를 부여해 주면 됩니다.근로기준법 제 60조 2항 ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.(입사일자 + 1.1 회계년도 기준방식 관계 없이 동일 적용)다만 1년이 되는 시점에 대하여 1.1 회계년도 방식은 실제 입사일자 기준으로 판단하지 않기 때문에 2026.1.1 전년도 재직기간에 대한 비례연차를 위 11일 외에 부여해 주면 됩니다.(전년도 재직기간이 1.5개월이라면 대략 1.9일 정도)입사일자 기준방식과 1.1 회계년도 기준방식 사이 차이는 1년이 되는 시점입니다. 입사일자는 2026.11. 중순을 1년으로 보고 1.1 회계년도 기준방식은 매년 1.1로 봅니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 퇴사(해고 등)에 대한 위로금으로 지급한 것이라면 반환할 의무가 없지만퇴직금 대상자가 아닌데 착오로 퇴직금으로 지급한 경우라면 사용자가 반환을 청구할 수 있습니다.퇴직금 대상이 되려면 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 달의 총합이 1년 이상이 되어야 합니다.지급 받은 금액을 이미 사용하여 반환할 수 없다면 나중에 여력이 되면 반환하겠다고 하세요.이럴 경우 사용자가 질문자를 상대로 법원에 소송(부당이득 반환청구)을 제기하여 확정 판결을 받아서만 강제로 반환 받아 갈 수 있습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금 계산 공식 (퇴사일 기준 최종 3개월 세전 임금총액/3개월의 총일수) * 30일 * (총 재직일수/465일)2025.12.31까지 근무하고 퇴사할 경우 최종 3개월은 2025.10월 + 11월 + 12월이 됩니다.연장근로수당은 위 2025.10.1 ~ 2025.12.31까지 제공한 연장근로수당을 최종 3개월에 산입해 계산해 주셔야 합니다.즉 임금 지급일 기준이 아니라 연장근로제공 시점이 위 3개월 안에 있으면 그 기간 임금에 산입하여 계산합니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사용자가 최저임금 미만으로 임금을 지급하고 주휴수당을 지급해 주지 않은 경우 고용노동청에 진정을 제기할 경우 근무일지(근로시간, 개근 여부 확인) + 월급을 지급 받은 통장 내역 등 증거자료로 입증하셔야 합니다.2. 고용노동청에 진정을 제기하려는 경우 고용노동부 홈페이지 - 민원신청 - 노동포털에서 하셔도 되고 사업장 소재지 관할 고용노동청에 방문하거나 우편으로 진정서를 접수해도 됩니다.3. 그러나 전화로 진정을 제기할 수는 없습니다.4. 진정을 제기할 경우 근로감독관이 배정되면 증거자료를 가지고 출석하라고 하고 사업주가 임금체불 사실을 부인하면 사업주와 대질조사를 실시합니다.5. 고용노동청에 진정을 제기하기 전 사용자에게 고지해도 되고 고지하지 않고 해도 상관 없습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.임금을 계산할 때 근로자에게 불리하게만 계산하지 않으면 됩니다.근로시간 계산시 소수점이 나온 경우 소수점 그대로 계산하던지 올림처리 하던지 상관 없습니다.따라서 반드시 올림처리해야 계산해 주어야 할 의무는 없습니다.예를 들어 시간이 75.6시간이 나온 경우 0.6 그대로 계산해도 되고 76시간으로 올림처리해서 계산해도 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연장근로에 대하여 1.5배 가산수당이 발생하려면고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이어야 합니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 연장근로를 제공해도 가산수당이 발생하지 않습니다.근로기준법 제 56조 ① 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.(근로기준법 제 11조에 따라 이 규정은 5인 이상 사업장만 적용됨)따라서 사업주는 연장근로시간 * 시급으로 계산한 금액을 지급해도 위법이 되지 않습니다.5인 이상 사업장이면 연장근로시간 * 통상시급 * 1.5배로 계산하고 5인 미만 사업장이면 연장근로시간 * 통상시급으로 계산합니다.사용자가 잘못 처리한 것은 아닌 것으로 보입니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.국선노무사 변경 신청을 노동위원회에 할 수 있지만질문자가 기재한 내용만으로는 변경신청 대상이 된다고 보기 어렵습니다.변경신청을 하기보다 최선을 다해 합의보다 부당해고를 다투어 달라고 해보세요.만약 질문자가 합의도 하지 않는다고 하여 본안 심문회의를 진행하여 심문회의에서 기각 결정을 받아 진 경우 중노위에 재심신청을 할 수 있고 이때 국선노무사를 변경하시면 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.부당해고를 다투려는 경우이거나 해고예고수당을 청구하려면근로자가 해고된 사실을 입증할 증거자료를 확보하셔야 합니다.해고가 되려면 근로자는 계속 근로할 의사가 있는데 사용자가 이를 무시하고 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 행위를 말합니다. 따라서 증거자료에 사용자가 그만 나오라고 한 사실 + 여기에 동의하지 않아 부당하다는 내용이 들어가야 함사용자가 구두로 해고통보한 경우 다시 문자 등을 보내 오늘 해고통보를 하셨고 이것은 부당하다는 내용으로 항의를 해두세요다시 문자 + 카톡 등을 보내 사용자가 그만 나오라고 한 사실 + 이는 부당하다는 내용이 담기게 하세요그럼 그 문자 내용은 해고통보를 받은 사실을 입증할 증거자료가 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.