답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.수습기간 3개월을 설정하는 방법은 크게 2가지가 있습니다.1. 정규직 근로계약을 체결하고 수습기간 3개월을 설정한 후 3개월 경과시 업무수행능력을 평가하여 정규직 전환여부를 결정하는 방식2. 수습기간 3개월을 계약직 근로계약으로 체결하고 3개월 계약직으로 업무수행능력을 평가하고 3개월 계약기간 만료 시점에 계약직으로 연장하거나 정규직으로 새로 근로계약을 체결하는 방식1) 종래에는 1번 방식을 많이 사용했으나 이럴 경우 정규직 전환을 하지 않는 경우 부당해고 문제가 발생하기 때문에2) 요즘에는 2번 방식으로 많이 진행합니다.3) 채용시 3개월 계약직으로 설정되어 있는지 + 정규직 근로계약인데 3개월 수습기간이 설정되어 있는 것인지 잘 확인하시고 서명을 하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 요건1) 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상일 것2) 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직할 것실업급여를 수급하려면 위 2가지 요건을 모두 구비해야 합니다.1. 주 5일제 근무형태로 1년간 4대보험에 가입했다면 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상은 구비했습니다.2. 문제는 이직사유인데 채용시 정규직 근로계약을 체결한 경우 계약기간 만료로는 실업급여를 수급할 수 없습니다. 3. 계약기간 만료로 실업급여를 수급하려면 채용시 1년 계약직 근로계약을 체결한 경우이어야 하고 1년 계약기간 만료시점에 사용자가 재계약을 하지 않기로 하여 퇴사한 경우이어야 합니다.4. 실업급여를 수급하려면 계약기간 만료 말고 권고사직 등 다른 비자발적인 사유로 이직하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.한시적 경제 상황에 대응하기 위해 근로조건 특히 근로시간을 변경하는 경우근로자 전원의 동의를 받은 경우라면 취업규칙을 개정해야 하는 것은 아닙니다.경제 불황 대비 "한시적 근로조건 변경 합의서" 형태의 서면을 작성하여 근로자 전원의 동의서 또는 합의서를 작성해 두시면 법적으로 문제가 될 것으로는 보이지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.이사 문제는 개인 사정에 불과합니다.회사와 근로계약을 체결하기로 하고 입사일자를 확정한 경우1. 질문자가 이사 문제로 입사일자를 연기해 달라고 하는 경우 일반적으로 회사는 근로계약을 체결하지 않는 것으로 할 가능성이 많습니다.( 첫 이미지부터 좋지 않게 반영됩니다.)2. 다만 질문자를 채용하는 이유가 급한 업무 공백을 막기 위한 것이 아니라면 연기해 줄 수도 있습니다.3. 회사에서 어떤 결정을 할지 모르니 회사에 입사일자 연기 요청은 신중을 기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.임금체불 진정은 근로자만 제기할 수 있습니다.근로자성을 주장하면서 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하였으나 근로자성이 부정되어 종결된 경우법원에 민사소송을 제기하여 다투셔야 합니다.민사소송 부분은 변호사의 상담을 받아 진행하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차수당 미지급 진정을 제기하려면 아래 내용을 검토하셔야 합니다.1. 법에 따른 연차휴가 발생일수2. 연차휴가 사용일수 또는 연차휴가 대체합의에 따른 차감 일수3. 미사용일수에 따른 연차수당 액수근로기준법 제 62조에 따라 사업주 + 근로자 대표자 사이 연차휴가 대체합의가 가능하고 연차휴가 대체합의 서면이 있으면 적법, 유효합니다.질문자의 경우 연차휴가 대체합의가 없기 때문에 특정일에 쉰 것을 연차휴가로 차감한 것은 부당하다는 주장으로 보이는데 문제는 대체합의가 있던 없던 근로일에 쉬고 그날 유급처리를 받았다면 연차휴가 차감이 부당하다고 주장하기 어렵다는 점입니다.1. 연차휴가 대체합의가 무효라고 주장한 대부분의 경우 5인 이상 사업장의 경우 2022.1.1 이후 법정공휴일은 의무 + 유급휴일이 되었기 때문에 법정공휴일에 쉰 것을 연차휴가로 차감한 경우 이는 2022.1.1 이후에는 법정공휴일이라 유급처리된 것이고 연차휴가 차감 때문에 유급처리된 것이 아니므로 무효인 연차휴가 대체합의이므로 미사용일수에 대한 수당을 청구할 수 있는 있었습니다.(2022.1.1 이전에는 법정공휴일이 유급휴일이 아니고 근로일에 불과했기 때문에 대체 및 차감이 가능했었음)2. 질문자의 경우 연차휴가 대체를 법정공휴일에 한 것이라면 위 논리가 적용되지만 일반 근로일에 쉬게하고 유급처리해 준 경우라면 이미 연차수당을 지급 받은 것이라 그 일수 범위내에서는 미사용수당이 있다고 주장하기 어렵습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 근로자가 퇴사한 경우 퇴사일 기준 14일 이내 일체의 임금을 정산해 주어야 합니다.임금 지급일이 매월 5일인 경우라도 퇴사시 근로자와 임금지급기일 연장에 합의한 적이 없다면 임금지급일에 지급해야 하는 것이 아니고 퇴사일 기준 14일 이내 지급해 주어야 합니다.임금지급기일 연장 합의가 없고 퇴사일 기준 14일이 경과한 경우라면 임금체불이 되기 때문에 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.진정을 제기하기 전 최종 지급 독촉을 하시고 지급이 되지 않으면 근로계약서 미작성 + 임금체불 진전을 고용노동청에 제기하겠다고 통보를 하세요근로기준법 제 36조(금품청산)사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.포괄임금제란 월급 구성시 기본급 외에 법정제수당(연장, 야간, 휴일근로수당) 등을 포함하여 설정하는 것을 말합니다.예를 들어 기본급(월 주휴수당 포함) 209시간 설정 + 월 연장근로 20시간 설정 + 월 휴일근로 20시간 설정 이런식으로 월급을 구획하여 설정한 후 합산 금액으로 월급 약정을 하는 것을 말합니다.위와 같이 휴일근로수당을 시간별로 구획하여 포함한 포괄임금제는 무효가 아닙니다.1. 위와 같이 설정한 경우 프로젝트 마감 때문에 주말 2일 추가 휴일근로한 경우 1) 휴일근로시간이 위 월급에 포함되어 있는 월 휴일근로시간 범위내라면 이미 월급에 반영되어 있는 것이기 때문에 별도로 추가 수당을 지급 받을 수 없습니다.2) 추가 수당을 지급 받으려면 월 기준으로 설정한 휴일근로시간의 범위를 초과하여 추가 근로를 해야 합니다. 예를 들어 주말 2일 휴일근로 포함 월 25시간을 했다면 5시간에 대하여 휴일근로수당을 추가 지급 받게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가 및 연차휴가 사용촉진 절차는 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 적용됩니다.1. 입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하여 최대 11일이 발생하는데2. 위 1년 미만자 연차휴가 11일에 대해서도 사용자는 연차휴가 사용촉진이 가능합니다.근로기준법 제 61조 연차휴가 사용촉진절차 제 2항 참조3. 입사일자 기준 1년이 되는 시점까지 연차휴가 사용촉진을 했음에도 사용하지 않은 경우 사용자는 미사용일수에 대하여 수당 보상 의무가 없어 집니다.4. 근로기준법 제 61조 2항② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사에서 질문자를 고용하면 근로계약기간 동안 고용을 보장해 주어야 하는 것처럼질문자도 약정한 근로계약기간 동안 근로를 제공해야 합니다.질문자가 근로계약을 종료하는 것을 사직이라고 합니다. 사직의 경우에도 당연히 회사측의 동의(수리)를 받아야 합니다.당일 퇴사에 대하여 회사에서 수리하면 분쟁이 발생하지 않지만 수리를 거부하면 법에 따라 최소한 1개월이 경과해야 사직의 효력이 발생하게 되기 때문에 사직 수리가 거부된 경우임에도 당일 퇴사하면 무단 퇴사가 되고 이럴 경우 근로계약 약정을 위반한 것이 되어 회사가 이로 인해 손해가 발생하면 질문자를 상대로 손해배상 청구를 할 수 있습니다.따라서 퇴사시 회사측과 퇴사일자 + 업무인수인계 등 협의를 하셔야 분쟁(소송)이 발생하지 않습니다.주관적인 직장 내 괴로힘은 의미가 없습니다. 직장내 괴롭힘에 해당한다면 증거자료 첨부하여 회사에 문제제기부터 하셔야 합니다.