답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고령 근로자의 경우에도 근로기준법 등은 동일하게 적용됩니다.근로기준법은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 원칙적으로 적용되어 근로자 수가 중요하지 나이에 따라 달리 적용되지는 않습니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 고령 근로자를 계약기간 전 해고하면 부당해고가 됩니다.그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 고령 근로자 + 일반 근로자 관계 없이 사용자는 근로자를 해고할 수 있습니다. 다만 3개월 이상 계속 근로한 근로자를 해고하는 경우 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 해주어야 합니다.그리고 고령 근로자를 3개월 또는 6개월 계약직으로 채용한 경우 약정한 계약기간 만료시점에 재계약을 하지 않기로 하여 계약기간 만료로 퇴사처리할 수 있습니다. 계약직에 대해서 계약기간 만료 통보를 하는 것은 원칙적으로 부당해고 문제가 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우회사에서 계약직 근로자를 채용한 경우 연속 재계약을 하여 "2년을 초과"하여 계속 사용하면 정규직(무기계약직)으로 의무 전환이 됩니다.2024.5.2 ~ 2026.5.1 계약기간이면 총 계약기간은 만 2년에 해당하여 2년을 초과하는 것이 아닙니다.기간제법 제 4조 2항에 따라 예외 사항이 없다면 계약직 근로자 + 2년 초과시 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)으로 전환이 됩니다.따라서 정규직(무기계약직)으로 전환이 되지 않습니다. 바로 재계약을 하여 2년을 1일 이라도 초과해야 정규직으로 전환이 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사직서를 작성하여 회사에 제출한 경우사직서에 기재된 사직일자(사직일자는 마지막 근로일 다음날이 됨) 전까지만 근로를 제공해 주시면 됩니다.사직일자가 화요일이면 월요일에 출근하여 근로하다 퇴사하시면 됩니다.근로한 시간 만큼은 임금을 모두 받을 수 있으므로 자료만 넘겨주고 퇴사하면 그 시간까지만 임금을 지급 받기 때문에 6시까지 근무하다 퇴사하면 임금을 더 받을 수 있으므로 이 부분을 고려하여 결정하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.수습기간 3개월 동안 사용자는 최저임금법에 따라 최저임금의 90%만 지급할 수 있습니다.사용자가 수습기간 동안 최저임금의 90%를 지급할 수 있는 요건은 아래와 같습니다.최저임금법 제 5조 2항 최저임금 90% 지급 요건을 참조하세요1) 채용시 정규직 또는 1년 이상 근로계약기간을 설정한 계약직 근로자로 채용할 것2) 근로계약서에 수습기간을 설정하고 수습기간 동안 최저임금의 90%를 지급한다고 약정하고 명시할 것따라서 채용시 근로계약서에 근로계약기간을 1년 이상으로 설정한 경우에는 수습기간 3개월 동안 최저임금의 90%를 지급 받은 경우 나중에 10%를 지급 받을 수 없습니다.그러나 채용시 근로계약서에 근로계약기간을 1년 미만으로 설정한 경우에는 수습기간 3개월 동안 최저임금의 90%를 지급 받은 경우 나중에 10%를 사용자에게 청구할 수 있고 지급해 주지 않는 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.질문자가 6개월 근무하는 것이 중요한 것이 아니라 채용시 작성한 근로계약서에 근로계약기간이 1년 미만으로 설정되어 있는지 + 1년 이상으로 설정되어 있는지가 중요합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.계약기간을 설정하여 아르바이트 근로자로 채용된 경우원칙적으로 약정한 근로계약기간까지 근로해 주어야 합니다.그러나 중간에 계속 근로할 수 없는 사정 변경이 발생한 경우 근로자는 계약기간 전이라도 사직(퇴사)할 수 있습니다.다만 근로자가 계약기간 중간에 사직하는 경우 본인이 약정을 위반하여 계약을 파기하는 것이므로 회사에서 손해가 발생하지 않게 사직일자 1개월 전에 사직의 의사표시를 하시고 1개월 동안 근무하면서 후임자 채용 + 업무인수인계에 협조해 주시면 됩니다.(이럴 경우 법적인 분쟁이 발생하지 않습니다.)근로계약기간 전에 퇴사하는 경우 근로기준법에 규정이 없고 민법 제 660종에 퇴사 통보 절차가 규정되어 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.팀장이 술자리에서 한 이야기는 위법하다고 보기는 어렵습니다.그리고 공식적인 통보가 아니고 술자리에서 한 이야기에 불과하여 법적인 효력도 없습니다.법적인 효력이 없기 때문에 권고사직 요청인지 등에 대한 고민을 하실 필요는 없습니다.그리고 공식적으로 회사 담당자를 통해서 권고사직 요청을 받는 경우에도 근로자는 권고사직 요청에 동의할 의무가 없기 때문에 계속 근로할 생각이면 권고사직 요청을 거부하시면 그만입니다.권고사직 요청을 거부한 경우 회사에서 해고를 하면 부당해고가 되기 때문에 해고통보는 할 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사에서 연차휴가 부여 방식을 1.1 회계년도로 처리하는 경우라면2026.1.1 새로 연차휴가를 부여합니다.이럴 경우라면 2026.1.1 부여 받은 연차휴가는 바로 사용청구할 수 있습니다. 따라서 2026.1.2에도 부여 받은 연차휴가 사용청구가 가능합니다.입사일자 기준방식은 입사일자 기준 1년이 되는 시점에 1.1 회계년도 기준방식은 매년 1.1일에 연차휴가를 부여합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.조퇴로 처리할 지 + 연차휴가 사용으로 처리할 지는 근로자가 결정할 문제입니다.따라서 출근 후 조퇴를 회사에 요청하고 조퇴한 경우에는 연차휴가 사용으로 처리할 수 없는 것이 원칙입니다.조퇴로 하면 조퇴 이후 근로시간에 대한 임금을 공제하기 때문에 회사에서 연차휴가 사용처리로 한 것으로 보이나연차휴가 사용으로 처리하려면 질문자에게 동의를 받아야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.계약직 근로자로 2년을 초과하여 계속 근로할 경우기간제법 제 4조에 따라 정규직 근로자(무기계약직 근로자)로 의무 전환이 됩니다.2024.5.1 입사자의 경우 2026.5.20까지 재직하면 2년을 초과하여 계속 근로한 경우이므로 정규직 근로자로 전환이 됩니다. 이럴 경우 사용자가 계약기간 만료 통보를 하면 부당해고에 해당합니다.다만 위 내용은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 경우에만 적용되는 것이고 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우이거나 최초 입사시점에 고령(만 55세 이상) 근로자인 경우에는 적용되지 않습니다.기간제법 제 4조에 2년 초과 근로시 정규직 전환 원칙 규정 + 정규직으로 전환되지 않는 예외 사유를 규정하고 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.4대보험은 직장별로 가입이 가능합니다.다만 고용보험은 1개의 직장에서만 징수하고정규 회사원으로 근무하는 직장에서만 고용보험료를 징수하고 주말 아르바이트 근무하는 곳은 고용보험료는 징수하지 않습니다.