답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴사 절차는 근로기준법에 규정이 없습니다.따라서 퇴사절차 1개월 전에 계약관계 종료 표시에 대하여 근로계약서든 프리랜서 계약서든 기재가 되어 있다면 그 약정은 준수해야 합니다.실질적으로 고용관계면 민법 고용 관련 규정이 적용되고 실질적으로도 독립 프리랜서면 민법상 위임이나 도급 규정이 적용됩니다.민법 고용부분이 적용될 때 660조에 1개월 전에 사직의 의사표시를 하라고 규정되어 있습니다.다만 위 약정은 계약 당사자와 언제든 변경할 수 있으므로 계약 상대방(사용자)에게 계약관계 종료에 대하여 협의를 진행하여 협의 후 퇴사하시면 됩니다.세금 원천징수 의무는 사업주에게 있는 것이기 때문에 회사에서 경비처리를 하려면 세금을 공제하여 납부하니 그 부분은 크게 질문자가 고려해야 할 사항은 아닙니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 해고통보를 한 경우 해고시점에 3개월 이상 계속 근로한 경우이고 해고시점 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.질문자가 2025.12.18 ~ 2026.3.17 만 3개월 계약직으로 입사한 경우 질문자가 권고사직에 동의하지 않아도 사용자는 위 계약기간 만료시점에 계약만료 통보를 하면 해고가 아니기 때문에 해고예고수당을 지급 받을 수 없고계약기간 만료 전에 해고통보를 하면 해고시점 3개월 이상 계속 근로한 경우가 아니므로 해고예고수당을 지급 받을 수 없습니다.결론적으로 어느 경우에나 해고예고수당은 지급 받을 수 없어 보이고 권고사직에 동의한다고 하여 어떤 위로금을 반드시 지급해 달라고 요구할 수 있는 법적 권리가 인정되는 것이 아니므로 현재 상태로는 어떤 보상을 청구하기는 어려워 보입니다.권고사직 동의 서면 작성 전이라면 일정 위로금 지급 문제를 이야기 하여 협의를 진행해 볼 수는 있습니다.(강제 사항은 아니고 협의 사항)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.부당해고를 당한 경우 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 부당해고를 당해도 부당해고 구제신청을 통한 구제는 받을 수 없습니다.근로기준법 제 28조 ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.(5인 이상만 적용)5인 미만 사업장의 경우에도 부당해고 구제신청을 통한 구제는 받을 수 없지만 해고예고수당 규정은 적용됩니다.다만 해고예고수당을 청구하려면 해고시점 3개월 이상 계속 근로했어야 하는데 2주 근무하고 해고당한 경우에만 계속 근로기간이 3개월 미만인 상태이기 때문에 해고예고수당 청구도 할 수 없습니다.해고예고수당 청구 요건 : 사용자가 해고통보 했을 것 + 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 것 + 해고시점 3개월 이상 계속 근로했을 것 3가지 요건 모두 구비해야 청구가능억울하지만 현재 부당해고 구제신청이나 해고예고수당 청구는 할 수 없으시고 제공한 근로에 대한 임금청구만 가능한 상황입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.이직확인서에 기재하는 1일 소정근로시간은 1일 평균 소정근로시간을 말합니다.1일 8시간 + 주 5일 근로하는 통상의 근로자는 1일 평균 소정근로시간이 8시간이기 때문에 8시간으로 기재합니다.그러나 1일 7.5시간 + 주 4일 근로하는 단시간 근로자의 경우 1일 평균 소정근로시간은 (1주 30시간/40시간) * 8시간 = 1일 6시간이 됩니다.1주 40시간 미만 단시간 근로자의 경우 통상의 근로자 시간에 비례하여 1일 평균소정근로시간을 계산합니다. 1일 8시간 + 주 5일 근로하는 근로자의 경우 (40시간/40시간) * 8시간이 평균 소정근로시간 계산 공식입니다.사용자가 이직확인서에 1일 평균 소정근로시간을 6시간으로 기재한 것은 잘못 기재한 것이 아닙니다. 법에 맞게 기재하여 처리한 것입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.5인 이상 사업장의 경우 1주 법정근로시간 40시간 + 1주 연장근로시간 12시간 = 52시간으로 근로시간에 제한 됩니다.그러나 5인 미만 사업장은 근로시간 제한 규정이 적용되지 않기 때문에 1주에 52시간 이상으로 근로해도 법적으로 아무 문제가 없습니다.사업주 + 근로자 사이 1주 52시간을 넘어 근로하기로 합의를 해도 그 합의는 위 조항에 위배되어 무효가 됩니다.이럴 경우 근로자가 고용노동청에 근로시간 제한 규정을 위반했다고 진정을 제기하면 사업주가 처벌될 수 있으니 주의하셔야 합니다.근로기준법은 근로자를 보호하기 위한 강행규정이므로 사업주 + 근로자 사이 합의가 있는 경우라도 근로자에게 불리한 합의는 근로기준법 위반으로 위법, 무효가 되고 근로자는 사용자의 법 위반을 주장할 수 있게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 아래와 같이 휴게시간을 부여해 주어야 합니다.1. 4시간 이상 ~ 8시간 미만 근로시 : 30분 이상 휴게시간 부여근로기준법 제 54조 ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.2. 8시간 이상 근로시 : 1시간 이상 휴게시간 부여사용자가 휴게시간 1시간을 부여한다고 하여 위법이 되지는 않습니다.(휴게시간을 많이 주는 것은 근로자에게 유리한 것이므로)휴게시간을 사용자가 실제 부여한다면 법 규정보다 더 부여해도 위법이 아니게 됩니다. 다만 형식적으로만 휴게시간을 책정해 놓고 실제 근무를 하면 그 시간은 휴게시간이 아니고 근로시간이 됩니다.30분만 휴게시간을 부여하면 8시간 이상 근로가 되어 사용자가 법 위반이 될 수 있으므로 사용자에게 휴게시간 40분 정도로 설정하여 1일 7시간 50분 근로하는 것으로 하자고 이야기 해보세요~

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.상여금은 법적 권리가 아닙니다.회사 사규(취업규칙)나 근로계약서 등에 지급을 약정한 경우에만 발생하는 약정권리에 불과합니다.약정권리의 경우에는 발생 조건 + 지급 조건 + 지급액 등을 회사가 설정합니다.근로시간에 대한 임금은 법적 권리지만 상여금은 사업주 + 근로자 사이 계약이 있어야만 발생하는 약정권리입니다. 따라서 상여금 지급조건은 약정 내용에 따라 달라집니다.2월 설날 상여금 지급의 경우에도 약정권리이므로 회사 사규 등에 상여금 지급 조건을 확인하셔야 합니다.설날까지만 재직하면 지급하는지 + 아니면 일정 기간 더 재직해야 지급하는지 등 사규상 상여금 지급 조건을 확인하세요회사 사규(취업규칙)규정 또는 관행적으로 어떠한 조건하에 설날 상여금을 지급했는지 확인하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.교육의 경우에는 2가지가 있습니다.1. 순수 교육 : 회사로부터 업무에 대한 순수교육을 받는 경우에는 근로 제공이 아니므로 임금을 원칙적으로 받을 수 없습니다. 따라서 이 경우에는 교육비 등으로 금원을 지급하던 지급하지 않던 위법이 아닙니다.2. 교육 + 업무처리 : 그러나 순수 교육이 아니고 해당 업무도 직접 처리하는 경우에는 근로제공에 해당하고 근로 제공에 해당하면 2026년 최저시급 10320원 이상을 의무적으로 지급해 주어야 합니다.1개월이나 순수 교육을 진행하는 것은 아닌 것으로 보이고 업무도 처리하는 경우인데 최저임금의 50%만 지급하는 것은 최저임금법 위반에 해당한다고 볼 수 있습니다.2026년 최저시급은 10,320원이고 다만 정규직 + 1년 이상의 근로계약기간을 설정한 계약직으로 입사한 경우 수습기간 3개월에 한정하여 최저임금의 90%만 사용자는 지급할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가는 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 의무적으로 부여해 주어야 합니다.근로기준법 제 60조 연차휴가 규정은 5인 미만 사업장은 적용되지 않아 5인 미만 사업장은 연차휴가 및 수당 정산 의무가 없습니다.연차휴가에 대한 미사용수당 정산은 아래 2가지 절차에 따라 달라집니다.1. 회사에서 연차휴가 사용촉진절차를 적법하게 준수했음에도 근로자가 연차휴가를 사용기간 1년 안에 사용하지 않은 경우 : 사용자는 연차수당 정산 의무가 없게 됩니다.2. 회사에서 연차휴가 사용촉진절차를 준수한 적이 없는 경우 근로자가 연차휴가를 사용기간 1년 안에 사용하지 않은 경우 : 사용자는 미사용일에 대한 수당을 의무적으로 정산해 주어야 합니다.근로기준법 제 61조 연차휴가 사용촉진절차를 회사가 적법하게 경유한 경우에는 연차수당 정산 의무를 면하게 됩니다.참조 : 근로기준법 제 61조 연차휴가 사용촉진① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것