답변 내역
- 이식확인서 직권처리는 고용센타에서 스스로 못하나요?안녕하세요. 허규성 노무사입니다.사업주가 이직확인서 발급을 해태하거나 거부하는 경우 고용센터가 직권으로 발급할 수 있습니다.그러나 센터는 일단, 사업주에게 이직확인서 발급을 우선 요청합니다.고용·노동 / 근로계약25.11.185.01명 평가00
- 고용보험 피보험 단위기간을 어떻게확인하나요?안녕하세요. 허규성 노무사입니다.이직확인서의 '근무일수'는 '보수지급의 기초가 되는 날'로 실업급여 수급을 위한 확인 요소인 '피보험단위 기간'과 일치합니다. 주휴일이 근로기준법 제55조 제1항의 '법정유급휴일'이라면 이 날도 포함됨이 맞습니다. 이직확인서 내용에 이의가 있는 경우(ex. 주휴일이 누락된 것 같다), 회사 4대 보험 담당자에게 말씀하시거나 이게 부담스러우시면 고용센터 실업급여 담당자에게 말씀하시면 됩니다.고용·노동 / 기타 노무상담25.11.1800
- 조기출근하다 일어난 사고 산재가능한가요?안녕하세요. 허규성 노무사입니다.통상적인 출근경로를 통해 출근했고 교통 수칙 위반하여 사고가 난 것이 아니라면,산재신청 시 승인될 가능성이 높다 사료됩니다.고용·노동 / 산업재해25.11.1800
- 근로계약서 미교부 신고후 준다면 처벌안받나요?안녕하세요. 허규성 노무사입니다.근로계약서 미교부는 근로기준법 17조 위반 사항으로 동법 제114조에 따라 500만원 이하의 벌금 사항입니다(형사처벌). 차후에 준다 하더라도 미교부의 범죄는 기수에 이르렀다고 보아야 합니다. 노동청에 진정을 넣으셨더라도 담당 감독관에게 '고용주에 대한 처벌의 의사가 있음(즉, 고소 의사)'을 표시하시면 됩니다.고용·노동 / 근로계약25.11.1800
- 알바 퇴사 요청에도 한달 간 근무 해야된다고 하는데 해야되나요?안녕하세요. 허규성 노무사입니다.사직 날짜가 합의되지 않은 경우로 회사의 규정(취업규칙)에 따라 처리하는 것이 원칙입니다. 규정이 없다면 근로계약서에 명시된 내용에 따라 처리됨이 옳을 것입니다.선생님의 경우 '파트타이머 아르바이트'이므로 '임금을 기간급으로 정하지 않은 경우'에 해당합니다.임금을 시급제로 정한 경우에는 사용자가 근로자의 사직의사표시를 통보받은 날로부터 1월이 경과함으로써 근로계약 해지의 효력이 발생합니다(민법 제660조 제2항).따라서 선생님이 원하는 퇴사 날짜로 합의하지 못하였다면, 사용자는 1월 동안 사직처리하지 않은채 1월이 경과함으로써 근로계약이 해지되게끔 할 수 있습니다.고용·노동 / 근로계약25.11.1800
- 고용 보험 피보험가입기간 계산법 궁금해요안녕하세요. 허규성 노무사입니다.실업급여 산정을 위한 피보험 가입기간 산정은 '유급일수'입니다.따라서 근로기준법 제55조 제1항에 따른 법정유급휴일은 피보험 가입기간에 당연히 포함되고,선생님께서 출근하신 공휴일도 선생님께서 근무하신 사업장이 상시근로자5인 이상이어서 유급으로 인정됐다면그 날도 피보험 가입기간에 포함됩니다.7월 2일부터 이듬해 2월 28일(31일은 오타이신듯 합니다)까지라면 약 8개월로 실업급여 수급 요건을 위한 '180일 이상의 고용보험 가입 기간'을 충족하실 것이라 보여집니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.11.1800
- 임금체불 퇴사 시 업무위탁계약종료 합의서 작성안녕하세요. 허규성 노무사입니다.'업무위탁계약종료 합의서'를 통해 근로기준법 상의 '근로자'가 아닌, 특수형태근로종사자 내지 프리랜서로 치부하여 계약을 종료하려는 시도로 보입니다.선생님이 해당 양식에 서명을 하면, 회사는 '선생님도 자신이 근로자가 아닌 위탁계약의 당사자인 것을 알고 서명한 것이다'라고 주장할 여지가 큽니다.그러나 노동법은 형식이 아닌 실질로써 판단하므로, 설사 해당 양식에 서명하여 종료하였다 하더라도,선생님이 '근로기준법상의 근로자'임을 입증하여 미지급 임금을 청구할 수는 있을 것입니다.다만 입증에 수고가 들어가므로(근무시간, 장소 등에 제약이 있었고 사용자의 업무지시에 복속되는 등 사용종속관계에 있었음을 선생님이 입증해야 함) 이 점 유념하셔야 하겠습니다.고용·노동 / 근로계약25.11.1800
- 상시근로자 5인 미만 연장근로수당 지급 의무안녕하세요. 허규성 노무사입니다.네, 가산수당 없이 통상시급의 100%만 지급해도 됩니다(근로기준법 제11조 제2항 및 동시행령 별표1에 따라, 상시4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 가산수당에 관한 근로기준법 제56조가 적용되지 않습니다)고용·노동 / 임금·급여25.11.1800
- 2026년 4대보험률 인상됨에 따라 적용시점 문의드립니다.안녕하세요. 허규성 노무사입니다.2025년 소득에 대해서는 2025년 건강보험요율이 적용됩니다.다만 2026년 3월 10일까지 신고된 '2025년 월보수총액'을 기준으로 '기준보수월액'이 확정되어그 금액 기준으로 2025년분이 재정산되어2025년에 더 많이 냈으면 환급, 덜 냈으면 추가 납부하게 됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.1800
- 문의드립니다 ㅜㅜ 황당하네요………안녕하세요. 허규성 노무사입니다.사업장의 상시근로자 수에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.상시근로자수가 5인 미만이라면 해고 사유에 제한은 없으므로 부당해고 여부를 다투기는 어려울 것입니다.그러나 상시근로자수가 5인 이상이라면 해고에 '정당한 이유'를 요하므로'일을 못하여' 해고한 것이 '정당한 이유'에 해당된다고 판단될 정도에 이르러야 정당한 해고가 됩니다.그러나 '일을 못하여' 곧바로 해고한다는 것은 일반적으로 '정당한 이유'가 된다고 보기 어려울 것이기에,만약 '일을 못한다는 이유로' 해고한다면 부당해고를 다퉈볼 수 있다고 사료됩니다.그리고 '사람 구할 때까지 일하라'는 것에 따르실 의무는 없습니다.사업주와 퇴사 날짜가 합의가 안 된다면, 사직 의사표시 한 달 후 사직의 효력표시가 발생됩니다(민법 제660조 / 월급제인 경우 1임금지급기 도과 이후이나, 좀 어려운 개념이니... 한 달 이후라 보셔도 무방).추가로 '일을 못하면 해고하겠다'는 것은 '직장 내 괴롭힘'에 해당할 수 있는 발언입니다.직장 내 괴롭힘의 나머지 2요소(우위성, 신체정신적 고통 유발)까지도 충족한다면 '직장 내 괴롭힘'진정도 충분히 가능할 것이라 사료됩니다.단 직장 내 괴롭힘도 상시근로자 5인 이상 사업장인 경우 적용되므로 이 점 유념하셔야 하겠습니다. 끝.고용·노동 / 근로계약25.11.185.01명 평가10
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