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답변 내역

회사에서 인사고과 판단근거를 명확하게 공개를 안해주는데 타당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 먼저 취업규칙 등에 인사평가에 대한 규정을 확인하시고 그에 대한 불복절차가 규정되어있는지 확인해보셔야 합니다. 이런저런 사정이 모두 해당되지 않는다면 민사소송을 통해서 법적인 판단을 받을 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.25
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회사 워크샵 불참 시 면담사유가 될수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질문자님의 사업장 취업규칙 등에 사유서, 시말서 등의 작성이 징계의 종류로 정해져있는지 확인하시어 해당 부분이 확인된다면 노동위원회에 부당징계 구제신청 등을 제기하실 수 있습니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.25
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급여가 월급제에서 연봉제로 바뀌는데 어떤사항을 중점적으로 검토해야 하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 연봉제의 경우에는 전년도 실적의 평가를 통해 당해년도 급여가 결정되는 방식입니다. 따라서 월급제로 지급받으시던 급여보다 불이익한 부분이 있는지 종합적으로 검토해보셔야 합니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.25
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파견근무 전문팀에서 일하고있는데 기간에대해 궁금한 점이 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.파견법 제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.③ 제2항 후단에도 불구하고 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.④ 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다.1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유의 해소에 필요한 기간2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 파견기한의 상한은 2년으로 해석하며, 그 기관 도과시 법률에 따라 사용사업주의 직접고용의무가 발생합니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.03.25
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권고사직 통보받고 퇴직금 청구 어떻게 해야 할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 위 요청상황에 대해 문제가없는지, 단순히 회사와의 협의 사항인건지 궁금합니다.- 회사와 합의하시면 큰 문제는 없을 것으로 사료됩니다.2. 한달간 근무 안 채울시 회사 입장처럼 손해가 있을 수 있다는게 타당한건지, 있다면 그 기준은 무엇인지 궁금합니다. - 일반적으로 어떤 이유로든 근로계약이 유효하게 존속하는 한 그 기간에 근로제공의 의무를 다하지 않으면 임금지급도 발생하지 않습니다. 추가적으로 결근에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 다만, 1번의 경우처럼 퇴사일을 합의한 경우에는 그렇지 않습니다.3. 퇴직금은 근무 수당일대로 계산하는걸로 알고 있는데 맞는지, 그 기준이 무엇인지, 퇴직금 기준이 회사마다 다르다면 퇴직금 관련 증빙자료 요청을 해야 하는 건지도 궁금합니다.- 퇴직금 또한 1년 이상, 주 15시간 이상씩 근무했다면 근무일수에 비례하여 책정됩니다. 마찬가지로 한달의 근무기간을 부족하다면 그 기간 만큼의 퇴직금이 줄어들게 됩니다. 법적 기준은 동일합니다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.25
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강제영업 중단 시 월급을 받을 수 있나요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 휴업수당의 규정은 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에 대하여 적용됩니다. 또한 사용자의 세력범위 외의 불가항력적인 사유에 해당하는 경우에는 휴업수당이 발생하지 않습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.03.23
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해고의 예고에 대해 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로자를 해고함에 있어 적어도 30일전에 예고를 해야합니다. 그렇지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 상기 규정상 단서에서 정하고 있는 해고예고의 예외 사유에 해당하면 그렇지 않습니다.감사합니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.03.23
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입주자대표회의가 결정하면 정리해고가 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자가 경영상 이유에 의하여 해고(이른바 정리해고)를 하는 경우에는 근로기준법 제24조가 규정하는 1. 긴박한 경영상의 필요, 2. 해고 회피 노력, 3. 합리적이고 공정한 대상자 선정, 4. 과반노조 혹은 근로자대표와의, 5. 해고예정일 50일전까지 통보 및 협의의 요건들을 갖추어야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 이 중 하나라도 흠결이 있는 경우에는 그 자체로 부당해고에 해당합니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.23
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회사의 경영악화를 이유로 해고한 경우 그 판단기준이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자가 경영상 이유에 의하여 해고를 하는 경우에는 근로기준법 제24조가 규정하는 1. 긴박한 경영상의 필요, 2. 해고 회피 노력, 3. 합리적이고 공정한 대상자 선정, 4. 과반노조 혹은 근로자대표와의, 5. 해고예정일 50일전까지 통보 및 협의의 요건들을 갖추어야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 이 중 하나라도 흠결이 있는 경우에는 그 자체로 부당해고에 해당합니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.03.23
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계약직으로 채용된 인원의 계약기간은 반드시 준수해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정 및 해석은 아래와 같습니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법 2009.5.28, 2007두979).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되므로, 해고가 정당한지 여부는 구체적인 사안의 사실관계에 따라 달라질 것으로 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.03.23
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