해고의 예고에 대해 질문드립니다.
해고의 예고... 그리고 해고 예고 수당이라는게 있나요?
얼마전 사업주로부터 아무런 이유 없이 일방적인 해고 통지를 받았습니다.
그래서 조금 알아보았더니...
주위에서는 해고를 하더라도 일정한 절차에 의하여야 하며
해고예고수당 또한 지불하여야 한다고 하는데... 맞는 말인지요?
저는 어디로 이의신청을 하면 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 징계처분이 정당성을 인정받으려면 징계사유의 '실체적 정당성' 뿐만 아니라 '절차적 정당성'도 갖춰야 합니다. 근로기준법에서는 해고 절차에 대해 '해고의 예고(근기법 제26조), '해고사유 등의 서면통지(근기법 제27조)'의 규정을 두고 있습니다.
구체적으로 근기법 제26조에서는 사용자는 근로자를 해고(경영상의 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고수당)을 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 위반시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 부과하고 있습니다.
근기법 제 27조 '해고의 통지'는 반드시 서면으로 해야 효력이 발생하지만 이와 달리 동법 제26조 '해고예고'는 예고의 방식을 언급하고 있지 않으므로 문서 외에 구두로 가능합니다. 다만, 사용자가 해고하고자 하는 날로 부터 30일 이전에 해고사유와 해고시기를 명확하게 표기하여 서면으로 통지한다면, 해고통지를 한 것으로 봅니다(근기법 제27조 제3항).
근로자를 해고하면서 30일전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데(이것을 '해고예고수당'이라고 함), 예고를 할지 아니면 수당을 지급할 지는 사용자의 선택사항입니다. 해고예고수당은 근로제공에 대한 반대급부로 주어지는 것이 아니므로, 임금에 해당하지는 않고 특수한 성질의 수당입니다. 따라서 과세분류상 '근로소득'이 아닌 '퇴직소득'으로 봅니다(소득세법 기본통칙 22-2).
해고예고의 적용제외자로 근기법 제26조 단서에 규정하고 있는데 다음 각호 어느 하나에 해당하는 경우에는 30일 전에 예고를 거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다.
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우(근기법시행규칙 제4조 별표)
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지(근기법 제27조)해야 효력이 있는 반면에 해고예고는 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없습니다(대법 1998.11.27. 97누 14132).
위 사실관계가 확실히 하지 않아 5인 이상 사업장이라는 전제하에 답변 드리자면, 사용자의 징계처분이 정당성을 인정 받기 위해서는 징계사유의 '실체적 정당성' 뿐만 아니라 '절차적 정당성'도 갖추어야 합니다. 다만, 앞서 살펴본바와 같이 근기법 제26조 해고예고 규정은 근기법 제27조와는 달리 효력규정이 아니므로, 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 해고예고를 하지 않았거나, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하지 않았더라도 해고의 효력에는 영향을 주지 않습니다(다만, 사용자에게 위 법 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이의 벌금 부과).
따라서 근로기준법 제26조에 따라 사용자가 해고하면서 30일 전에 해고예고를 하지 않았다면, 30일 분 이상의 통상임금을 청구 할 수 있고, 지급하지 않을 경우 관할고용노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다. 또한 말씀하신 해고 통지가 서면으로 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재하지 않았다면 해고의 정당한 사유가 있더라도 그 해고는 무효이므로 해당 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기 할 수 있습니다(5인 이상의 사업장만 해당). 해고예고에 관한 규정은 5인 이상/미만을 불문하고 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 "근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다. 즉 정당한 이유와 절차없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 부당해고에 대해서는 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다 (상시근로자 5인 이상 고용 사업장일경우만 부당해고 조항이 적용됨).
또한 '근로기준법 제26조 (해고의 예고)와 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고예고를 서면통지를 해야하나, 상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 (질문자님의 사업장에 적용됨) 해고예고를 서면으로 하지 않아도 되나, 해고예고는 해야됩니다 (구두로 하던지 등).
또한 특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.
따라서 상시근로자 5인 미만 사업장 (질문자님의 사업장에 적용됨) 에서도 상기의 예외조건이 적용되지 않는다면 해고예고수당을 지급하시거나 혹은 적어도 30일전에 해고를 예고를 해야합니다.
결론적으로 질문자님의 경우에 만약 현재 일하시는 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용사업장이고, 상기에 언급된 해고예고 및 해고예고수당이 적용되지 않는 예외상황이 아니라면, 해당 사용자는 근로자(질문자님)에게 해고예고수당을 지급하거나 (30일분 이상의 통상임금) 혹은 30일전에 해고를 예고해야합니다 (상시근로자 5인 이상 고용사업장이면 해고예고의 서면 의무도 추가). 그리고 만약 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이라면, 해고예고의 서면의무는 없지만, 여전히 해고예고를 해야하며, 해고예고수당 지급의 의무도 있습니다 .
따라서 질문자님의 경우에는 상기에 언급된 해고예고 및 해고예고수당이 적용되지 않는 예외상황(계속 근로기간이 3개월 미만이나, 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우 등)이 아니라면, 사용자는 해고예고 및 해고예고수당지급등의 의무가 있기에, 이에 대해선 관할지역 고용노동청에 문제를 제기하셔서 해결하실수 있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로자를 해고함에 있어 적어도 30일전에 예고를 해야합니다. 그렇지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 상기 규정상 단서에서 정하고 있는 해고예고의 예외 사유에 해당하면 그렇지 않습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 해고예고라는 절차가 있습니다.
근로기준법 제26조는, 근로자를 해고하고자 하는 사업주에게 1개월 이전에 근로자에게 예고하거나, 1개월 이전에 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
다만 위 규정에서 보시다시피 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등에는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다.
사업주가 위에 따라 해고예고를 하지 않더라도 해고의 효력 자체에는 영향을 주지 않지만,
해고예고를 하지 않은 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
만약 사업주가 해고예고를 1개월 전에 하지 않고도 해고예고수당 또한 지급하지 않을 경우
관할 노동청에 해고예고수당 미 지급 진정을 제기하실 수 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조에 따라 사업주는 근로자를 해고하기 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고하지 못한 경우 30일 분의 통상임금을 지급하여야 합니다.
단, 아래의 경우에는 해고예고를 할 필요가 없습니다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
위의 예외 사유에 해당하지 않음에도 해고예고 수당을 못 받은 경우 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하시면 되겠습니다.감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자를 해고하는 경우 예외사유에 해당하지 않는다면 30일 전에 미리 예고하거나 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로서 지급해야 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
만일 해고예고 대상자임에도 해고예고수당을 지급받지 못하였다면 관할고용노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 제26조와 제27조를 통해 해고의 절차적 요건에 대하여 규정하고 있습니다.
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지않거나 해고예고수당을 지급하지 않더라도 무방합니다(근로기준법 제26조). 이는 해고의 효력과 무관하나 해고예고 규정을 위반할 경우 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금형에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제110조).
가. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
나. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
다. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
아울러, 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적시하여 서면으로 통보해야하고 이는 해고의 효력요건입니다(근로기준법 제27조). 물론, 해고가 정당하기 위해서는 이러한 절차적 요건 뿐만 아니라 해고의 실체적 요건(사유 등)도 충족하여야 합니다.
해고예고수당을 지급받지 못한 경우 관할 고용노동부에 진정 및 고소를 제기할 수 있으며, 해고의 서면통지를 받지 못할 경우에는 관할지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 다만 5인 미만 사업장의 경우 해고의 서면통지 규정이 적용되지 않음을 유의하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고의 경우 반드시 적용되는 것이 아닌 근속기간이 3개월 미만이거나, 천재지변 등으로 부득이하게 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업장에 막대한 손해를 끼친 경우에 한하여 해고예고가 적용되지 않습니다.
만일 질문자님의 위 3가지 사유에 해당하지 않을 경우, 사업장이 5인 이상의 사업장인 경우 절차위반으로 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시어 권리구제 받으실 것을 권고 드리며, 사업장 상시근로자수가 5인 미만인 경우 사업장 관할 노동청에 해고예고수당 미지급을 이유로 임금체불 진정제기하시기 바랍니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3개월이상 근무하셨다면, 사업주에게 해고 예고의무가 있으며, 해고 예고를 받지 못했을 경우, 우선 사업주에게 연락하셔서 해당부분 이의제기하시고,
이의제기하셨는데도 해결되지 않으신다면, 노동청에 진정하게하시면 될것 같습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
