징계규칙은 회사 재량으로 규정할 수 있는 것인가요?
회사 규정 중 징계에 대한 규칙은 회사의 재량으로 그 내용과 범위를 자율적으로 설정할 수 있는지 궁금합니다.
만약 회사에서 설정한 징계에 대한 내용이 통상적인 징계의 수준을 벗어났다고 판단되더라도 회사의 규정대로 징계를 해야하는 것인지 설명부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 기업질서유지를 위하여 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 견책·감봉·정직·해고 등의 불이익 조치를 취할 수 있는데, 이와 같은 불이익 조치를 징계(처분)라고 합니다.
판례는 ‘근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에, 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결절차에 준하여 제정되어야 하는 아니다’고 하여 징계권은 사용자의 경영권에 근거한 고유권한에 속하는 것으로 보고 있습니다(대법 1994.9.30. 94다21337).
질서벌인 징계권의 성격상 일정한 원칙에 의해 행사되어야하므로 사용자에 의한 징계권 행사는 목적상 기업질서유지를 위하여 필요한 범위를 벗어나야 하지 않고, 근기법 제93조제11호(표창과 제재에 관한 사항)에 따라 그 사유를 취업규칙에서 정하여야 하며, 그 절차·양정은 단체협약이나 취업규칙에서 정한 바에 따라 권한 있는 기관에 의해 공정하게 행사한 경우에 한하여 정당성을 갖습니다.
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 행한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의해 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 합니다(대법 2007.12.28. 2006다33999).
위 사실관계를 확실히 알 수 없으나, 징계권은 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 회사규정 중 징계에 대한 규칙은 회사의 재량으로 그 내용과 범위를 설정할 수 있을 것입니다. 다만, 취업규칙에 규정된 징계사유에 따른 처분이 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정된다면 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 위법하다고 할 것입니다. 따라서 회사의 징계규정이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성이 없다고 판단 될 경우에는 그 규정을 개정하거나, 다른 종류의 징계처분을 하시는 것이 바람직할 것이라고 생각됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석 및 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
취업규칙에서 징계사유를 규정함에 있어 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다든가, 어떤 징계사유에 대하여 원칙적인 징계의 종류를 규정하면서 예외적으로 정상에 따라 보다 무거운 징계를 할 수 있는 것으로 규정하였다든가 하는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효라고 하지 않으면 안 된다(대판 1991.1.11, 90다카21176).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자의 징계권의 행사와 관련하여 그 사유와 처분 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되어야 하므로 이러한 균형을 일탈한 징계권의 행사는 권리의 남용으로서 무효에 해당할 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계권에 관하여서는 법에 정하여진 바가 없으나, 대법원은 징계에 관하여 "사용자인 징계권자의 재량에 속한다"고 하여 폭넓게 인정하고 있습니다. 따라서 사용자가 징계 사유, 절차, 수단 등을 취업규칙 등을 통하여 정할 수 있겠습니다.
다만, 취업규칙 등에서 정한 징계의 사유, 절차, 수단 등이 정당한지에 관하여는 지방노동위원회 등에서 부당해고(징계) 등 구제신청을 통하여 다퉈볼 수 있습니다.예를 들어 사용자가 취업규칙을 통하여 사업장에 "무단결근을 월 2회한 경우 징계해고의 대상이다"라고 정하여 징계해고 등을 한 경우 징계 자체는 징계권자의 재량사항으로 징계해고를 할 수 있겠으나, 이러한 징계해고 등이 근로기준법 제23조의 "정당한 이유"에 해당하는지는 지방노동위원회, 중앙노동위원회 등에 구제신청이 가능하며 노동위원회의 결정에 불응하는 경우 행정소송 등도 가능할 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 징계처분 하기 위해서는 취업규칙 등 내부 규정에 징계사유를 명확하게 규정해야 하고 이는 사업의 목적, 성격 등에 따라 달리 규정될 수 있을 것입니다.
다만, 법이 정한 기준을 위반해서는 안되고(해고예고기간 등) 근로기준법 제23조 제1항의 “정당한 이유”라는 전제에 부합해야 합니다. 즉, 취업규칙 등에 징계의 사유가 규정되어 있다고 하더라도 이러한 사유에 따른 징계처분이 반드시 정당한 것은 아니고 정당한 이유가 존재해야 합니다. 예컨대, 근로계약의 불성실한 이행, 경영질서의 문란, 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 귀책사유 등이 근로자에게 있어야 합니다. 이와 관련한 대법원 판례도 징계해고규정 해당사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에야 비로소 그 징계해고처분에 정당한 이유가 있다라는 입장입니다.
계약기간에 기한의 정함이 있는 기간제 근로자라고 하더라도 징계의 정당성이 있는 경우에는 징계할 수 있고, 나아가 해고할 수 있습니다. 즉, 징계양정, 징계절차, 징계사유의 정당성을 모두 충족해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제1항은 " 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."고 규정하고 있습니다. 회사가 자의적으로 취업규칙 또는 징계규정 등을 만들어 운영한다 하더라도 근로기준법에서 말하는 '정당한 이유'를 벗어날 수는 없습니다.
감사합니다.
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