답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이고 시급제에 해당한다면 노동절의 근로에 대한 임금은유급휴일수당 100% + 당일근로 100% + 휴일가산50%에 대한 임금이 지급되어야 합니다.5인 미만 사업장이라면 유급휴일수당 100% + 당일근로 100%의 임금이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.5월 1일 노동절은 노동절 제정에 관한 법률'에 따라 특정한 날을 근로기준법상 유급휴일로 정한 것이므로 모든 근로자가 유급휴일로 적용 받습니다.나아가, 올해부터는 공휴일로 지정되어 공무원도 유급휴일에 해당합니다.원칙적으로 휴일은 근로제공의무가 없는 날이므로 출근의무가 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙이므로 개별근로자의 입사일 등 실제로 근로제공을 개시한 날이 되는 것이나, 노무관리의 편의상 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 회계연도를 기준으로 전 근로자에 대해 일률적으로 기산일을 정할 수 있으나연차휴가 산정기간을 회계연도를 기준으로 전 근로자에 일률적으로 적용하더라도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에 그 미달하는 일수에 대하여 연차유급휴가미사용수당으로 정산하여 지급하여야(근로개선정책과-5352, 2011.12.19.)한다고 보고 있습니다.따라서, 질문자님의 경우 입사일을 기준으로 산정한 연차휴가에 미달하므로 사용자는 이에 대하여 연차휴가미사용수당으로 지급하여야 합니다.1) 매월 개근하였다면 1년 미만 계속근로기간 동안 개근으로 발생하는 연차 11일과 2) 26.05.07.에 발생하는 15일의 연차휴가 중 미사용한 연차휴가에 대하여 사용자는 수당으로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.보상휴가제에 관하여 말씀하신 것으로 보입니다. 보상휴가제는 근로기준법 제57조에 따라 근로자가 연장·야간·휴일근로를 하는 경우, 연장·야간·휴일근로수당을 지급하는 대신 그에 상응하는 보상휴가를 부여하는 제도를 의미합니다. 예컨대, 휴일(주휴일, 공휴일 등)에 8시간의 휴일근로 시 가산수당을 포함하여 12시간분의 통상임금을 지급해야 하지만, 보상휴가제를 실시한다면 휴일근로수당을 지급하는 대신 12시간의 보상휴가를 부여하게 되는 것입니다.다만 보상휴가제의 경우 근로기준법에 따라 사용자와 보상휴가 대상인 연장·야간·휴일근로의 범위 등에 대하여 근로자대표와 서면합의가 있어야만 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 근로자대표와 연차휴가의 대체에 대하여 서면합의한 경우라면 특정 근로일에 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 있을 것이나 이러한 서면합의가 없다면 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 소진시킬 수는 없습니다.나아가, 사용자의 귀책사유(회사의 사정 등)로 휴업한 경우라면 원칙적으로 사용자는 휴업수당(평균임금의 70%이상)을 근로자에게 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.‘근로자의 날 제정에 관한 법률’을 개정하여 매년 5월 1일의 공식 명칭을 ‘근로자의 날’에서 ‘노동절’로 변경하였습니다. 이와 관련한 이유로는 ‘근로’라는 표현이 일제강점기 국민 통제를 위한 행정 용어의 잔재이며, 주체적 권리보다는 ‘열심히 일하라’는 순응적 뉘앙스를 담고 있다는 지적이 있고 ‘노동’은 단순한 경제 행위를 넘어, 권리와 연대, 사회적 의미를 포함한 개념으로 해석되고 있기에 변경한 것으로 밝히고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 근로계약이 종료되었으나 그 이후 단기 근로계약에 있어서 근로제공의 단절이 없다면 5월1일부터 근로계약이 다시 체결된 것으로 보아야 합니다. 따라서, 해당 기간 중의 공휴일 등은 유급휴일로 적용되어야만 타당할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절(근로자의날)의 경우 유급휴일에 해당하므로 이 날의 근로는 휴일근로이며 사용자는 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하여야 합니다.따라서, 시급제 및 일급제라면 유급휴일수당100% + 당일근로 100% + 휴일가산 50%를 지급 받을 수 있으며, 월급제의 경우는 유급휴일수당100%는 월 급여에 포함되어 있으므로 당일근로 100% + 휴일가산 50%를 지급 받을 수 있습니다.근로기준법 제56조 제2항에 따라 사용자는 8시간 이내의 휴일근로에 대하여 통상임금의 50%를, 8시간을 초과하는 시간에 대하여는 100%를 가산하여 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙이므로 사용자가 일방적으로 거부할 수 없습니다. 다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수는 있습니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있으며 상기의 사유를 입증할 책임은 사용자에게 있습니다.이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다. 

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 조퇴에 대하여 사용자는 임금을 지급할 의무는 없습니다. 또한, 연차휴가의 경우 근로자의 권리이나 사후에 이를 사용할 것에 대하여 사용자가 반드시 응해야 하는 것은 아닙니다. 다만, 이를 허용하여 반차 사용이 가능하다면 임금이 공제되지는 않습니다.