안녕하세요 김민경 전문가입니다.
Q. 1년계약직 연차 질문있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김민경노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 미만의 기간 동안은 1개월 개근 시 1개의 연차휴가가 발생하고,1년 근무 시 15개의 연차유급휴가가 발생하는 것이 맞습니다.따라서 퇴직 시 사용하지 못한 연차휴가는 연차미사용수당으로 전환되므로 수당을 청구하실 수 있습니다.사업장에서 이를 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당하므로 근로자가 고용노동부에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.다만, 아래 법령에 따라 사용자가 연차유급휴가 사용 촉진을 시행한 경우라면 연차미사용수당은 발생하지 않을 수 있습니다.도움이 되셨기를 바랍니다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.
Q. 노동자의 부상이나 사망이 업무와 관련되어 있다는 것을 증명하는 것은 누구의 책임인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김민경노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법 제37조에 의하면 업무상 재해로 인정 받기 위해서는 업무와 재해 간 상당인과관계가 있어야 한다고명시하고 있습니다.제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 산업재해보상보험을 신청하는 주체는 근로자이며, 이에 대한 입증책임도 근로자가 부담하고 있습니다.관련하여 헌법재판소에서도 업무상 재해를 노동자가 입증하도록 한 현 산업재해보상보험법 조항이 헌법에 어긋나지 않는다며 합헌 결정을 내린 바 있습니다.도움이 되셨기를 바랍니다.
Q. 취업규칙의 변경을 위하여 회사가 노동자들로부터 받아야 할 동의의 수준은 어느정도인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김민경노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 불이익변경 시 동의의 정도에 대한 질문을 주셨는데요. 과반수 노동조합이 있는 경우와 없는 경우를 나누어 말씀드리겠습니다.1. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우:과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우라면 단위노동조합의 대표가 서명하면 효력이 발생합니다.취업규칙 변경안에 대해 동의하는 경우에는 단체협약 체결을 통해서도 가능합니다.2. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 - 근로자 과반수의 동의: 근로자 과반수의 동의는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들이 자주적으로 의견을 교환하여 과반수 이상이동의하는 것을 말합니다.:판례에 의하면 불이익변경 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명절차가 필요하고근로자들이 회의를 개최하여 찬반의견을 교환할 수 있어야 합니다. [참고판례] 대법 2017. 5. 31. 2017다209129 【요 지】 취업규칙 불이익 변경에 대하여 적법한 동의가 있으려면 불이익 변경 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명 절차가 존재해야 하고, 근로자들이 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반 의견을 교환해야 하며, 불이익 변경에 대한 집단적 의견이 찬성일 것이 요구된다. 근로자들의 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반 의견 교환해야 함과 관련하여서는 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재(散在) 등의 사정으로 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있겠으나, 근로기준법이 ‘회의 방식’에 의한 근로자 과반수의 동의를 요구하는 이유는 ‘집단 의사의 주체로서 근로자’의 의사를 형성하기 위함이므로, 사용자의 특수한 사정으로 인하여 전체 근로자들의 회합이 어려워 단위 부서별로 회합하는 방식을 택할 수밖에 없는 경우에, 사용자는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단 의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다고 봄이 상당하다. 도움이 되셨기를 바랍니다.
Q. 노동자들의 외근시간이 동일하지 않을 경우에는 개별 노동자와 '외근간주근로계약'을 맺어야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김민경노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 사업장 밖에서 근로하는 경우에는 1) 사용자와 근로자 사이에 약정한 시간 (소정근로시간)을 근무시간으로 간주할 수 있습니다.2) 다만, 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근무하여야 하는 경우라면그 업무 수행에 통상 필요한 시간을 근로시간으로 간주할 수 있습니다.3) 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근무하여야 하는 경우라도 근로자대표와서면합의로 정한 시간을 근로시간으로 간주할 수 있습니다.제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.도움이 되셨기를 바랍니다.
Q. 최초에 서명한 근로계약의 내용을 수정하고자 할 때, 회사가 노동자 단체의 의견을 청취하는 것은 필수적인 절차인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김민경노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 94조에 의하여 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수에게 동의를 받아야 합니다.제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.도움이 되셨기를 바랍니다.