안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 외국계 회사도 한국의 근로기준법이 적용되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 외국에 본사가 있는 법인의 한국 지사의 근로기준법 적용 여부고용노동부는 속지주의 원칙에 따라 본사가 외국에 있는 국내 외국인법인의 근로자에 대해 법령 또는 조약상 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 근로기준법이 적용되며(근기 68207-2041, 2000.07.06.), 외국에 본사가 있는 법인이 국내에 사업 또는 사업장으로 볼 수 있는 형태의 지점(영업소) 등을 운영하는 경우 특별한 사정이 없는 한 근로기준법이 적용되어야 한다고 해석하고 있습니다(근로개선정책과-438, 2014.01.28.)2. 국내에 본사가 있는 법인의 해외 지사 등에 대한 근로기준법 적용 여부고용노동부는 1) 해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 아니하므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설치하고 동 사업장에서 국내 근로자를 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 보아야 하며, 2) 국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 동 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이며, 3) 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용될 것이라고 해석하고 있습니다(근기 68207-1996,1993.09.14.)감사합니다.
Q. 3인 사업장도 휴게시간이 적용되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법제54조제1항에 따라 사용자는 근로자의 근로시간이 4시간인 경우 근무시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 합니다. 더불어 말씀하신 바처럼 근로기준법은 일반적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되지만, 근로기준법제54조에 따른 휴게시간과 관련된 부분은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용됩니다. 더불어 휴게시간은 근로제공의 의무가 없이 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 시간이므로 근로계약서 등에 특약이 없는 이상 원칙적으로 무급인 점 참고하시기 바랍니다.쉴새없이 바빠 휴게시간이 필요한 경우 근로기준법에 따라 근무시간 도중에 30분의 휴게시간을 사용자에게 요청하시기 바랍니다. 다만, 30분의 휴게시간은 상기 적시된 바와 같이 근무시간 도중에 부여되어야 하는 것이 원칙인 바, 실제 출퇴근시간이 30분 늘어나는 문제가 발생할 수 있는 점도 고려하시기 바랍니다.* 예시- 기존의 근무시간 : 10시~14시(휴게시간 없음) - 변경된 근무시간 : 10시~14시 30분(휴게시간 11시~11시 30분) 한편 실제근무는 4시간을 하지만, 근로계약서에 형식적으로만 휴게시간을 30분 부여하고 근무시간을 3시간 30분으로 산정하고 있는 경우, 1) 휴게시간 미부여의 문제뿐만 아니라 2) 형식적으로 부여되고 실제 근무하는 30분에 대한 임금체불의 문제가 있습니다. 이 경우 사용자에게 즉각 이의를 제기하거나 사업장 관할 고용노동청에 휴게시간이 부여되지 않은 것에 대한 입증자료 등을 갖추어 진정을 제기하시기 바랍니다.11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.감사합니다.
Q. 계약직 인원의 계약기간 중 중도퇴사 시 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사 취업규칙 등에 사직서 제출 기한 등을 정한 경우우선 회사 취업규칙 및 근로계약서 등에 기간의 정함이 있는 근로자가 퇴사할 경우 며칠 이전에 통고하여야 하는 지를 살펴보아야 할 것으로 보입니다. 일반적으로 취업규칙 및 근로계약서 등에 근로자가 퇴사할 경우 15일~30일 이내 사직서를 제출하여야 한다고 규정하고 있는 바, 관련 내용이 있으면 해당 기한 내에서 퇴사일을 미루고 근로자에게 최소한의 인수인계 및 업무처리 등을 요청하여야 할 것으로 판단됩니다.2. 회사 취업규칙 등에 사직서 제출 기한 등이 정하여 있지 않은 경우 만약 취업규칙 및 근로계약서 등에 관련 내용의 정함이 없는 경우 민법 제661조에 따라 근로계약기간의 약정이 있는 경우라 하더라도 부득이한 사유가 있는 때에는 해당 고용계약을 해지할 수 있지만, 해당 사유가 근로자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 사용자에게 손해를 배상하여야 할 수 있습니다. 그러나 해당 근로자가 대체 인력의 채용 및 인수인계 등에 필요한 시간을 두고 사직의사를 밝혀 퇴사를 한 경우라면 사용자가 근로자에게 손해배상 책임을 묻기는 다소 어려울 것이라 판단됩니다.3. 기타한편 1) 계약기간의 정함이 있는 근로자의 무단 퇴사로 실제 손해가 발생하였다 하더라도 퇴사 후 지급하여야 하는 임금에서 손해배상금을 상계하여 지급하는 경우 근로기준법 제43조제1항에 따른 임금 전액지급 원칙에 위반할 수 있으므로, 지급하여야 하는 임금은 전액 지급하고 손해발생과 관련하여서는 민사소송 등으로 개별적으로 진행하실 것을 권유드리며, 2) 근로계약서 등에 무단결근 시 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 문구 등을 넣었다 할지라도 근로기준법 제20조 위반에 해당하여 무효인 점을 안내드립니다.4. 관련 법령제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.감사합니다.
Q. 해외 회사가 한국에 법인 설립시 인사 부분 꼭 만들어야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 규모, 업종의 특성에 따라 다르게 판단하셔야 할 것으로 생각됩니다. 회사 규모가 작고 업종의 특성 상 노동법령 위반의 문제가 적다면 굳이 회사 내부 인사노무 전담자를 별도로 둘 필요는 없고, 노무법인 등과 계약을 체결하여 인사노무관리의 일정부분을 아웃소싱하는 것도 방법일 것입니다. 다만 회사 규모가 커지고 업종 특성 상 노동법령 위반의 소지가 많은 경우(it 업종 등) 인사노무 관련 문제 발생 시 즉각적으로 대응할 수 있는 사내 인사노무 전담자를 두는 것이 필요하리라 판단됩니다. 대기업의 경우 직원 중 인사노무 전담자를 1~3% 비중으로 두고 있는 바 이를 참고하여 인사노무 전담자 채용 여부를 고려하시기 바랍니다.감사합니다.
Q. 교통편이 없어지는 등 피치 못할 사정에 의해 퇴사하게 되는경우 즉각적 퇴사가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법제660조에 따라 근로자는 언제든지 고용계약의 해지 통고를 할 수 있습니다. 다만, 근로자의 고용계약의 해지 통고를 사용자가 받아 들이지 않은 경우, 사용자가 근로자의 해지 통고를 받은 날(사직서를 제출 한 날)로부터 1월이 경과하여야 해지의 효력이 발생합니다.만약 사내규정에도 불구하고 회사에서 근로자의 사직서를 근로자가 원하는 사직일에 수리하여 준다면 법상으로 문제될 부분은 전혀 없습니다. 그러나 사용자가 근로자의 사직서를 근로자가 원하는 바에 따라 처리하여 주지 않는 경우, 최소 사직서 제출 후 1개월의 기간은 근로계약이 유지되는 것으로 출근을 하여야 하는 의무가 있습니다. 위와 같이 근로계약이 유지되고 있음에도 불구하고 무단으로 결근하였고 이로 인하여 회사에 실제적인 손해가 발생하는 경우 회사는 근로자를 상대로 손해배상청구를 할 수 있지만 인수인계 등을 적절히 마치고 퇴사하는 경우 실제 손해배상소송으로까지 나아가는 경우는 그리 많지 않으므로 크게 걱정하지 않으셔도 될 것이라 판단됩니다.따라서 사용자에게 빠른 시일 내에 퇴사의 불가피성에 대해 설명하고, 적절한 수준의 인수인계까지 마치는 경우 합의 하에 원하는 시일 내에 퇴사가 가능하리라 판단되므로, 사용자와 조율을 잘 하시길 바랍니다.제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.감사합니다.