안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 코로나19로 인한 무급휴직통보에대한 대처방안?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 무급휴직에 대한 대처방안근로기준법 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 평균임금의 70% 이상을 지급하여야 합니다. 다만, 근로자의 동의 등을 받아 무급휴직으로 처리하는 경우, 사용자가 근로자의 근로제공을 거부한 휴업으로 볼 수 없기에, 상기 근로기준법 제46조가 적용되지 아니할 수 있습니다. 따라서 1) 무급휴직에 대하여 근로자들이 집단적으로 거부하고, 2) 사측에 고용노동부 고용유지지원금 등을 활용하여 근로자에게 최대한 유급 휴직 또는 유급 휴업을 보장할 것을 요구하여야 합니다. 2. 실업급여무급휴직 이후라 할지라도 아래 요건을 충족하는 경우 실업급여를 받을 수 있습니다. 다만 실업급여 수급과 관련하여서는 거주지 관할 고용센터에 문의하여 자세한 상담을 받을 것을 권유 드립니다.가. 이직일 이전 18개월간 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것⇒ 여기서 피보험단위기간이란 고용보험에 가입된 기간 중 보수지급의 기초가 되는 날을 의미합니다. 이직일 이전 18개월 동안 1일 8시간, 주5일 근무자로 고용보험 가입되어 유급으로 실제 근무한 기간이 대략 7~8개월 이상인 경우 해당 요건을 갖출 가능성이 높습니다.나. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것다. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것라. 이직사유가 비자발적인 사유일 것⇒ 무급휴직 후 경영사정으로 인한 권고사직 또는 해고 등 비자발적인 사유로 근로관계가 종료되는 경우 실업급여 수급 가능http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 3. 관련 법령제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 감사합니다.
Q. 관리감독자(건물관리소장)이 휴일근무 가산수당 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 건물관리소장이 휴일근무 등 적용제외 대상인지 여부근로기준법제63조제4호 및 동법 시행령 제34조에 따라 관리·감독 업무에 종사하는 근로자는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간 및 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 바, 사용자는 해당 근로자에게 휴일근무수당 등을 지급할 필요가 없습니다.그러나 건물관리소장이라 하여 반드시 상기 법령이 적용되어 휴일근로수당 등이 적용되지 않는 것은 아닙니다. 고용노동부는 ‘관리·감독업무에 종사하는 자’라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장내 형식적인 직책에 불구하고 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의지휘·감독 권한을 가지고 있는지 여부, 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이라고 해석하고 있습니다(근로기준과-4983, 2004.09.17.).따라서 선생님께서 1) 비록 직책은 소장이지만 취업규칙 등 노무관리방침 등에 대하여 결정권한이 없으며, 2) 다른 일반 근로자와 동일하게 출·퇴근시간 등이 엄격하게 규율되고 있고, 3) 소장이라는 지위에 따라 특별한 수당을 받고 있지 않는 경우 관리·감독 업무에 종사하는 자라고 보기 어려운 바, 일반 근로자와 동일하게 휴일근로수당을 청구할 수 있으리라 판단됩니다.휴일근로수당 등을 지급받기를 원하시는 경우 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하셔야 하며, 진정 제기 시에는 휴일근로를 실제 수행하였다는 점을 입증할 수 있는 자료 및 선생님께서 관리·감독 업무에 종사하는 자가 아니라는 것을 입증할 수 있는 자료(교통카드 기록 등 출퇴근 기록, 근로계약서, 취업규칙, 임금명세서 등)를 준비하셔야 할 것으로 보입니다. 더불어 임금채권은 소멸시효가 3년이므로 조속한 시일 내에 진정 청구가 필요할 것으로 보입니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 2. 관련 법령제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자) 법 제63조제4호에서 "대통령령으로 정한 업무"란 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.감사합니다.
Q. 법정의무교육에 대한 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개요 직장 내 법정교육으로는 성희롱예방교육, 장애인 인식 개선교육, 개인정보 보호교육, 산업안전 보건교육이 있습니다. 다만 산업안전 보건교육의 경우 사무직에 종사하는 근로자만을 사용하는 사업장 또는 상시 근로자 5명 미만을 사용하는 사업장 등의 경우 의무교육이 아닌 점 참고하시기 바랍니다.2. 직장 내 성희롱 예방교육직장 내 성희롱 예방교육은 사이버 교육만 가능한 것은 아니며 오프라인 교육도 당연히 가능합니다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 않으므로 참고하시기 바랍니다.그러나 1) 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업 또는 2) 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성으로 구성된 사업의 경우 교1육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있습니다. 성희롱 예방교육을 연 1회 이상 실시하지 않은 경우 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으니 주의하시기 바랍니다.3. 개인정보보호교육 개인정보보호교육은 사업장의 근로자 수와 상관없이 개인정보를 취급하는 사업장이라면 개인정보를 처리하는 개인정보 취급자에 대해 교육을 하여야 합니다. 교육 방법은 반드시 사이버 교육일 필요는 없으며, 오프라인 자체 교육 또는 강사 초빙 교육 등도 가능합니다. 다만 사이버 교육이 아닌 경우 사업장 내부적으로 결과 자료(교육 사진, 교육 자료 등)를 증빙자료로 갖추어 두실 것을 권유 드립니다.4. 장애인 인식 개선 교육 장애인 인식 개선 교육 또한 법정의무교육으로 연 1회, 1시간 이상 실시되어야 하며, 인식개선 교육을 실시하지 않았거나 인식개선 교육 실시 관련 자료를 3년간 보관하지 않은 경우 300만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으니 유의하시기 바랍니다. 장애인인식개선교육 또한 직원연수ㆍ조회ㆍ회의 등의 집합교육, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 원격교육 또는 체험교육 등을 통해 실시할 수 있습니다.5. 기타 : 직장 내 괴롭힘 교육(법정의무 無)더불어 일부 교육기관에서 직장 내 괴롭힘 교육을 법정의무교육으로 안내하고 있으나, 해당 교육을 실시하는 것이 근로자 권익보호를 위하여 바람직하지만 법정의무교육은 아닌 점을 참고하시기 바랍니다.감사합니다.
Q. 3개월 미만 근무자 해고예고수당 및 근로계약서 미작성 신고
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 휴업수당 미지급 법 위반여부 : 상시근로자 수 5인 이상인 경우라면 법 위반상시근로자 수 5인 이상인 사업장이라면, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하여야 합니다. "코로나 때문에 손님이 너무 없어 당분간 출근을 안해도 된다"라고 한 것은 사용자의 귀책사유에 해당하는 것으로 상시근로자 수 5인 이상 사업장이었다면 휴업수당을 청구할 수 있습니다. 휴업수당을 지급하지 않는 경우 사업장 관할 고용노동청에 휴업수당 미지급에 대해 진정을 제기할 수 있으리라 판단됩니다.2. 해고예고수당 미지급 법 위반여부 : 위반사항 없음근로기준법제26조상의 사용자의 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무는 상시 근로자 수 5인 미만 사업장도 적용되지만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 사용자가 해고예고수당 등을 지급할 의무가 없습니다.3. 근로계약서 미작성 법 위반여부 : 법 위반근로계약서 작성 의무는 상시 근로자 수 5인 미만인 사업장이라 할지라도 적용되므로, 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do4. 기타만약 근무하시던 곳이 상시 근로자 수 5인 이상이라고 한다면, 경영상 이유로 인한 해고라 할지라도 적법한 절차를 거쳐야 정당한 이유가 있다고 할 수 있는 바, 아래 근로기준법 제24조에 따른 절차를 거치지 않은 경우라 한다면 해고의 정당한 이유가 있다고 보기 어렵습니다. 해고의 무효를 다투기 위해서는 해고 통보를 받은 날부터 3개월 이내의 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여야 하는 점을 참고하시기 바랍니다.5. 관련 법령제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.감사합니다.
Q. 퇴직금 중간정산을 받을수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 유주택자의 주택구입이 퇴직금 중간정산 사유가 되는 지 여부 : 불가퇴직급여는 근로자의 안정적인 노후생활 보장을 위한 것으로, 퇴직금은 근로자가 퇴직할 때 받는 것이 원칙적인 모습이지만, 근로자퇴직급여 보장법 제8조제2항 및 동법 시행령 제3조에서는 근로자의 현재 생활의 안정적인 영위가 불가능한 경우 등을 대비하여 특별한 경우에 한하여 근로자의 퇴직금 중간정산 요청이 가능하도록 명시하고 있습니다. 주택 구입과 관련하여서는 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하려는 경우만 퇴직금 중간정산이 가능하며, 유주택자의 주택 구입은 퇴직금 중간정산 사유가 되지 아니합니다. 더불어 무주택자가 주택을 구입하는 경우라 할지라도, 사용자가 퇴직금 중간정산을 반드시 허용할 의무가 있는 것은 아니며, 중간정산을 허용할 지 여부는 취업규칙이나 단체협약 등에 특약이 있지 않은 이상 현행 법령상으로는 사용자 재량입니다.2. 관련 법령제8조(퇴직금제도의 설정 등) ② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 "주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우감사합니다.