안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 복지기관 법인변경이 근로자의 인사이동 또는 해고 사유가 될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 고용승계 여부에 따른 다툼고용노동부는 "서로 다른 법인간의 고용승계에 관한 별도의 특약이 없는 한 지방자치단체가 복지시설을 법인에게 위탁운영을 해오다가 위탁계약 만료로 새로운 법인에게 위탁할 경우, 원칙적으로 새로운 법인이 종전법인과 근로관계를 맺고 있는 근로자의 근로관계를 승계하여야 할 법적의무는 없다"라고 해석하고 있습니다(근기 68207-177,2000.1.25). 따라서 자치구와 위탁법인 사이의 위수탁계약 내용에 고용승계특약이 있다면 고용승계가 되어야 하는 바, 1) 고용승계 조항이 있는 지를 우선 확인하여야 할 것으로 보이며, 2) 고용승계조항이 있다면 승계비율 및 승계요건 등을 따져보아야 하며, 3) 승계가 배제된 경우 승계배제인원의 선정은 객관적이고 합리적인 절차에 따라 이루여졌는 지 등을 살펴본 후 승계배제의 정당성이 없는 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있으리라 판단됩니다.2. 갱신기대권일반적으로 민간위탁 법인은 근로계약기간을 위탁기간까지로 설정하여 놓은 경우가 많으며, 해당 위탁기간은 일반적으로 기간제법에 따른 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는 것으로 보아 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있으며, 기간의 정함이 없는 근로자가 되는 것은 아닙니다.다만 위와 같은 기간제근로자라 할지라도 동일한 계약이 갱신되어야 한다는 갱신기대권이 인정될 경우 해당 계약의 갱신을 요청할 수 있는 바, 갱신기대권이 인정될 지 여부는 근로계약서 및 취업규칙에 계약갱신에 관한 근거가 있거나 자동연장조항이 있는 지 여부, 그간의 계약 관행 등을 살펴보아야 할 것으로 판단됩니다. 3. 결어해당 기관의 취업규칙이나 근로계약서, 자치구와 수탁법인 사이의 위수탁계약서 등의 내용을 확인할 수 없어 정확한 상담이 어려운 바, 우선 취업규칙, 근로계약서, 위수탁계약서 등의 내용을 확인하여 고용승계 및 갱신기대권 인정 여부를 판단해 보셔야 할 것으로 판단됩니다.감사합니다.
Q. 육아휴직을, 한 자녀당 3개월씩 나눠 연속해서 총 6개월을 사용할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 육아휴직의 분할 사용말씀하신 내용과 같이 자녀가 육아휴직 개시일을 기준으로 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하라면 한 자녀 당 3개월씩 나누어서 연속하여 사용하는 것(후자)도 당연히 가능합니다. 다만, 육아휴직의 분할 사용은 1자녀 당 1회에 한하여서는 사용자가 허용할 의무가 있으며, 2회 이상의 분할 사용에 대해서는 사용자가 이를 허용할 의무가 없는 사용자 재량사항입니다. 따라서 후자와 같이 육아휴직을 사용하는 경우 각 자녀에 대해 남은 9개월의 육아휴직은 사용자가 재량으로 허용하여 주지 않는 이상, 9개월 전부를 사용하셔야 하는 점을 참고하시기 바랍니다. 2. 육아휴직급여해당 자녀에 대하여 부모 중 처음으로 육아휴직을 사용한 경우, 고용보험에서 일정 요건을 갖춘 근로자에게 육아휴직기간 중 첫 3개월에 대해 통상임금의 80%(상한 월 150만, 하한 월 70만)를 육아휴직급여로 지급합니다. 다만, 육아휴직급여는 휴직기간 중 전액이 나오는 것이 아닌 매월 75%만 지급되는 바, 상한이 적용되는 근로자라 한다면 112만 5천원만 육아휴직기간 중 다달이 받을 수 있습니다. 나머지 25%에 해당하는 급여는 현행 법령상 기간제근로자에 대한 일부 예외를 제외하고는 동일한 사업장에서 6개월 동안 근무를 하여야지만 일시금으로 사후 지급됩니다. 3. 관련 법령제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.감사합니다.
Q. 휴업수당에 대해서 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 아직 완전히 해고 당하지는 않았는데 이때 마지막 출근일부터 해고통보를 받은 날까지의 휴업수당을 받을 수 있을까요?(답변) 경영 사정에 따라 근로자의 출근을 거부한 경우 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 판단되며, 이 경우 휴업기간 동안 평균임금의 70%(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하는 경우 통상임금)를 지급하여야 합니다. 마지막 출근일 이후부터 해고 등으로 인한 근로관계 종료 시까지의 근무기간에 대하여 휴업수당을 청구할 수 있으리라 판단됩니다. 다만, 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에만 적용되므로, 사업 또는 사업장 내 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 휴업수당을 청구할 수 없는 점 참고하시기 바랍니다. 2. 받을 수 있다면 13일간의 임금을 45만원으로 계산하여 1일의 통상 임금을 34,615원 (450,000원÷13) 으로 책정한뒤 이의 70%인 24,230원 을 하루 휴업수당으로 계산하면 되나요?(답변) 휴업수당의 원칙적 기준이 되는 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월(근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.) 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의합니다. 따라서 선생님의 평균임금은( 입사일부터 휴업 전일까지 받은 총 임금 / 입사일부터 휴업 전일까지의 일수)로 계산하여야 하며, 해당 평균임금의 70%가 1일치 휴업수당이 될 것입니다.더불어 평균임금 등을 계산할 때는 세전금액으로 계산하여야 하는 바, 선생님께서 말씀하신 450,000원이 세후금액이라면 선생님께서 계산하신 금액은 실제 받아야 하는 휴업수당에 비하여 미미하지만 다소 적으리라 판단됩니다. 3. 해고통보가 늦어지면 해고 전까지의 전 기간에 대한 휴업수당을 받을 수 있나요?(답변) 그렇습니다. 4. 관련법령제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 감사합니다.
Q. 회사 징계가 부당하다고 판단할 경우 어떤 조치를 취하면 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 5인 이상 사업 또는 사업장이라면, 사용자가 근로자를 징계하는 경우 정당한 이유가 있어야 합니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업 또는 사업장에서 징계가 되었으나 부당하다고 판단할 경우 사업장 관할 지방노동위원회에 징계가 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청을 할 수 있습니다. 만약 징계가 있었던 날부터 3개월이 지난 경우라면 지방노동위원회에서 구제신청을 받기 어려운 바, 징계 무효 확인의 소를 제기하는 등 소송으로 진행하여야 할 것으로 판단됩니다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 감사합니다.
Q. 근로계약서는 원래 1년마다 갱신 작성해야하는것 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 체결할 때 서면으로 교부하여야 하며, 변경될 때에도 마찬가지로 서면으로 교부하여야 합니다. 다만, 근로계약서의 내용 중 임금수준만 매년 변경될 경우, 기존의 근로계약서는 그대로 두고, 연봉계약만 다시 체결하는 것도 가능합니다. 만약 근로계약서의 내용이 변경되지 않은 경우라면, 기간제근로자가 아닌 이상 매년 서면으로 다시 교부할 필요는 없습니다. 더불어 고용노동부는 근로계약서에 임금과 관련하여 ‘취업규칙에서 서면 명시 사항을 규정하고 있고 그 내용을 준한다.“라고 규정되어 있는 경우, 취업규칙의 당해 내용을 근로자에게 주지(설명 등)하였을 경우에는 근로기준법 제17조에 따른 서면 명시로 볼 수 있다고 해석하고 있습니다(근로기준팀-5809, 2007.8.7.). 이 경우 취업규칙 변경 등으로 임금 수준이 달라진 경우 취업규칙이 절차상 요건을 갖추어 적법하게 변경되었는 지 여부는 변론으로 하더라도, 취업규칙의 내용을 근로자에게 주지시킨다면 반드시 근로계약서를 다시 써야 하지는 않을 것으로 보입니다. 다만, 근로자가 요구하는 경우에는 그 서면으로 명시한 내용(취업 규칙에서 명시한 내용 등)을 교부하여야 할 것입니다. 짐작컨대 선생님 친구분의 경우 근로계약서 상 임금은 보수규정 등 취업규칙에 따라 지급한다고 명시되어 있을 것으로 판단됩니다. 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 감사합니다.