안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 자진퇴사후단기알바실업급여신청가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 실업급여 수급요건실업급여를 수급하기 위해서는 아래 요건을 모두 갖추어야 합니다.1) 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2) 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3) 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4) 이직사유가 비자발적인 사유일 것 2. 실어급여 수급 여부1) 2018.1~2019.5월까지 주5일(주40시간) 근무하였다면 이직일 이전 18개월 간 피보험단위기간이 180일 이상으로 판단되며, 2) 최종 이직 당시경영 악화 등으로 인하여 권고 사직으로 처리되었다면 실업급여 수급이 가능할 가능성이 매우 높아 보입니다. 다만, 실업급여 지급 등은 거주지 관할 고용센터에서 담당하고 있는 바, 빠른 시일 내에 거주지 관할 고용센터에 방문하여 상담 및 실업급여 신청을 하시길 바랍니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 감사합니다.
Q. 학습지판매위탁 상담교사도 근로기준법상의 근로자인지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 상 근로자 : 사용종속 관계근로기준법상 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 의미하며, 대법원은 근로자 여부를 판단할 때 사용종속관계를 가장 중요한 요소로 고려하고 있으며, 이 때 사용종속관계가 있는 지 여부는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 2. 학습지판매위탁 상담교사의 근로자 여부 : 부정사용종속관계와 관련된 사실관계에 따라 달라질 수 있겠으나, 안타깝게도 대법원은 학습지 제작·판매 회사와 업무위탁계약을 체결하여 회원 모집 및 유지관리, 회비 수금 등 업무를 수행하고 실적에 따라 수수료를 지급받는 교육상담교사는 근로자가 아니라고 판단하고 있습니다. 대법원은 학습지 등을 제작·판매하는 회사와 위탁업무계약을 체결한 교육상담교사의 경우, 그 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행 시간 등에 관하여 그 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 아니한 점, 그 회사로부터 지급받는 수수료는 그 위탁업무 수행을 위하여 상담교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규 회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금 실적이라는 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행 실적에 따라서만 그 지급 여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 종속적인 관계에서의 근로제공의 대가로서의 임금이라 보기 어려운 점 및 그 밖에 업무수행 시간의 정함이 없는 점 등 여러 사정을 종합하여 볼 때, 교육상담교사는 그 회사와의 사이에 사용·종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자로 볼 수 없다고 판시하고 있습니다.(대법원 1996.4.26, 선고, 95다20348, 판결) 따라서 학습지 판매위탁 상담교사는 근로자가 아니므로 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 요구하기는 다소 어려울 것이라 판단됩니다. 감사합니다.
Q. 회사의 일방적 전배 명령은 문제가 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개요근로기준법 제23조제1항 등에 따라 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 전배명령 등에도 정당한 이유가 있어야 하는 바, 정당한 이유는 아래 후술하도록 하겠습니다. 전배명령의 정당한 이유가 없는 경우 지방노동위원회에 전배발령일로부터 3개월 이내 부당해고등에 대한 구체신청을 하여 구제받을 수 있습니다.2. 근무장소의 명시적 한정 : 근로자 동의 필요근무장소 및 근무내용이 근로계약서 등에 명시적으로 한정되어 있는 경우 이를 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요하며, 동의가 없는 경우 전보의 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다. 근로계약서 상 근무장소가 한정적으로 명시되어 있으며, 근로계약서 및 취업규칙 등에 “근무장소는 회사 사정에 따라 변경될 수 있음.”등의 문구가 없는 경우, 해당 전보는 근로자의 동의가 없는 한 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다. 그러나 근무장소가 명시적으로 한정된 경우는 흔하지 않습니다.3. 근무장소의 묵시적 한정 : 근로자 동의 필요취업규칙이나 근로계약서 등에 근무장소 등이 명시적으로 한정되어 있지 않으나, 반농반공 등등 특수한 경우에는 근무장소의 묵시적 한정이 필요합니다. 다만, 근무장소의 묵시적 한정은 일반적으로 인정되지 아니합니다.4. 근무장소의 한정이 없는 경우 : 업무상 필요성 및 근로자의 생활상의 불이익 비교형량근무장소 등이 위와 같이 한정되어 있지 않은 경우에는 전배 시 근로자의 동의를 반드시 요하지는 않지만, 해당 전배의 정당한 이유는 필요합니다. 전배의 정당한 이유는 경영악화에 따른 인력배치의 필요성 등 전배의 업무상의 필요성과 전배로 인한 근로자의 생활상의 불이익을 비교형량하여 판단하며, 업무상의 필요성이 인정되지 않으나 근로자의 생활상의 불이익 현저한 경우 해당 전배는 정당한 이유가 없다고 판단됩니다. 선생님께서 노동위원회에 구제신청을 하는 경우 맞벌이 및 육아로 인한 생활상의 불이익을 부각함과 동시에 회사의 전배명령이 업무상 필요성이 없음을 입증할 필요가 있을 것으로 판단됩니다.5. 결어전배는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 바, 근무장소가 명시적으로 한정되어 있으나 동의가 전혀 없었던 경우를 제외하고는 근로자 스스로 노동위원회에 구제신청을 하여 사측에 대항하기 상당히 어렵습니다. 따라서 거주지 또는 사업장 근처 노무사사무소 또는 노무법인에 자문을 받아보신 후 사건을 위임하는 것도 방법이리라 판단됩니다, 더불어 노동위원회 구제신청과 관련하여 아래와 같이 법령을 첨부하여 드리오니 참고하시기 바랍니다.6. 관련법령제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.제29조(조사 등) ① 노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.② 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.③ 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.④ 제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다.제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.제31조(구제명령 등의 확정) ① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.제32조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과ㆍ징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다.⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다 감사합니다.
Q. 대체공휴일과 근로자의날은 누구에게 해당하는 휴일인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 관공서의 공휴일(공무원의 휴일)아래 각 호의 공휴일과 대체공휴일은 관공서가 쉬는 날로 공무원의 휴일이라고 생각하시면 됩니다,- 일요일- 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날- 1월 1일- 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)- 부처님오신날 (음력 4월 8일)- 5월 5일 (어린이날)- 6월 6일 (현충일)- 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)- 12월 25일 (기독탄신일)- 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일- 기타 정부에서 수시 지정하는 날2. 근로자의 유급휴일(1) 주휴일근로자가 1) 주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 2) 1주간의 소정 근로일을 개근하고, 3) 다음 주 근로가 예정되어 있는 경우, 1주의 1일 이상의 유급휴일이 부여되어야 합니다. 주휴일은 반드시 토요일이나 일요일이어야 할 필요는 없으며, 취업규칙, 근로계약서 등에 정한 바에 따르면 되며, 사무직의 경우 일반적으로 일요일이 주휴일인 경우가 많습니다.(2) 근로자의 날5.1일 근로자의 날은 법으로 정한 근로자의 유급휴일입니다.(3) 관공서의 공휴일 및 대체공휴일일요일은 제외한 관공서의 공휴일 및 대체공휴일은 아래 각 호에 따른 기한부터 근로자도 유급휴일로 보장되어야 합니다.- 근로자 수 상시 300명 이상 사업장 및 공공기관 등 : 2020년 1월 1일- 근로자 수 상시 30명 이상 300명 미만 사업장 : 2021년 1월 1일- 근로자 수 상시 5명 이상 30명 미만 사업장 : 2022년 1월 1일(4) 기타 취업규칙 및 단체협약으로 정한 날예를 들어 근로자 수가 아직 300명 미만으로 관공서의 공휴일 및 대체공휴일이 법상의 유급휴일이 아니라 할지라도, 취업규칙 및 단체협약으로 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 명시하는 경우, 해당일은 근로자의 유급휴일이 되며, 5인 이상 사업장에서 해당일에 근무하는 경우 휴일근로수당을 지급하여야 합니다.3. 결어대체공휴일은 원칙적으로 관공서가 쉬는 날로 공무원의 휴일이지만, 2020년 1월 1일부터 단계적으로 근로자도 법적으로 유급휴일이 보장되는 날이며, 당연히 회사 취업규칙에 따라 법을 상회하여 미리 대체공휴일을 유급휴일로 지정할 수도 있습니다. 근로자의 날은 근로기준법에 따른 유급휴일로 원칙적으로 공무원이 아닌 근로자의 유급휴일입니다. 만약 공무원이 아닌 자가 근로자의 날에 5인 이상 사업장에서 근무하는 경우 8시간 이내는 통상임금의 1.5배, 8시간을 초과하는 경우 통상임금의 2배를 휴일근로수당으로 받아야 합니다.4. 관련법령제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. ② 법 제55조제2항 본문에서 "대통령령으로 정하는 휴일"이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. 1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제 6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날제3조(대체공휴일) ① 제2조제4호 또는 제9호에 따른 공휴일이 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조제4호 또는 제9호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다.② 제2조제7호에 따른 공휴일이 토요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조제7호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다.[본조신설 2013. 11. 5.]5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일(有給休日)로 한다. 감사합니다.
Q. 개정된연차수당은 1년에최대 몇개까지받을수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차유급휴가 개요연차유급휴가는 상시 근로자수 5인 이상인 사업장에서 1주 소정근로시간 15시간 이상 근무하는 근로자에게 발생합니다.2. 연차유급휴가 일수만 2년을 근무하실 선생님께서는 아래와 같이 최대 총 41개의 연차유급휴가일수를 부여받을 수 있습니다.(1) 1년 미만 기간에 대한 연차휴가일수 : 11개(1년 미만 근무 기간(11개월)에 대해 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가 부여)(2) 만 1년 근무에 대한 연차유급휴가일수 : 15개(출근율 80% 이상인 경우)(3) 만 2년 근무에 대한 연차유급휴가일수 : 15개(출근율 80% 이상인 경우)(4) 합계 : 11개 + 15개 + 15개 = 41개만약 만 2년을 근무하였음에도 불구하고 위 41개 미만으로 연차유급휴가를 사용한 경우, 미사용한 연차유급휴가에 대해서는 연차유급휴가미사용수당으로 지급받아야 합니다. 더불어 만 2년 근무에 대한 연차유급휴가는 원칙적으로 2020.3.25.일부터 1년 간 사용가능하지만, 만 2년 근무 후 바로 퇴사하는 경우라면 선생님의 동의하에 2020.3.25일 전에 미리 15개를 모두 쓰시는 것도 가능하리라 판단됩니다.3. 관련 법령 및 행정해석제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.1. 귀 질의는 ‘계약기간 1년(2010.1.1.~12.31)만료와 동시에 퇴직하는 기간제근로자에게 연차유급휴가미사용수당을 지급하여야 하는지’에 대하여 묻는 내용으로 보입니다.2. 퇴직의 효력발생시기는 근로자가 당일 소정근로를 제공한 후 사용자에게 퇴직의 의사표시를 행하여 사용자가 이를 즉시 수리하였더라도 ‘근로를 제공한 날은 고용종속관계가 유지되는 기간’으로 보아야 하므로 별도의 특약이 없는 한 그 다음날을 퇴직일로 간주하여야 할 것입니다.3. 귀 질의 내용과 같이 2010.1.1. 입사하여 2011.1.1. 퇴직하는 경우 2010년도 8할 이상 출근으로 퇴직년도(2011년)에 발생한 연차유급휴가 중 전부(15일) 미사용 하였다면 그 미사용한 일수(15일)에 대하여 연차유급휴가미사용수당을 퇴직일로부터 14일 이내에 전액 지급하여야 할 것으로 사료됩니다.감사합니다.