안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 퇴직연금 회사에서 미납시 보호 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.확정기여형퇴직연금제도(DC형)에 가입되어 있고, 회사에서 부담금을 납입하지 않아다는 전제 하에 안내 드리도록 하겠습니다. 근로자퇴직급여보장법 제20조에 따르면 사용자는 근로자 퇴직 시 해당 근로자에 대한 부담금을 미납한 경우, 퇴직일로부터 14일 이내에 부담금 및 지연이자를 납부하여야 합니다.(1) 매년 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날을 기산일로 하여 가입자의 퇴직 등 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일(당사자 간의 합의에 따라 납입 날짜를 연장한 경우 그 연장된 날짜)까지의 기간: 연 100분의 10(2) 제1호에 따른 기간의 다음 날부터 부담금을 납입하는 날까지의 기간: 연 100분의 20따라서 회사에 우선 부담금 미납과 관련하여 이의를 제기하여 보신 후, 그럼에도 불구하고 부담금을 가까운 시일 내에 납부하지 않은 경우, 즉시 사업장 관할 고용노동청에 근로자퇴직급여보장법 제20조 제5항 위반을 이유로 신고하여 구제받을 수 있으리라 판단됩니다. 아무런 이의제기를 하지 않는 경우, 회사에서 알아서 납입하지 않은 이상 당연히 지급받으실 수 없습니다. 제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.② 가입자는 제1항에 따라 사용자가 부담하는 부담금 외에 스스로 부담하는 추가 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금 계정에 납입할 수 있다.③ 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 제1항에 따른 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 이 경우 사용자가 정하여진 기일(확정기여형퇴직연금규약에서 납입 기일을 연장할 수 있도록 한 경우에는 그 연장된 기일)까지 부담금을 납입하지 아니한 경우 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리, 경제적 여건 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 납입하여야 한다.④ 제3항은 사용자가 천재지변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 부담금 납입을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.⑤ 사용자는 확정기여형퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 납입 기일을 연장할 수 있다.⑥ 가입자는 퇴직할 때에 받을 급여를 갈음하여 그 운용 중인 자산을 가입자가 설정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전해 줄 것을 해당 퇴직연금사업자에게 요청할 수 있다.⑦ 제6항에 따른 가입자의 요청이 있는 경우 퇴직연금사업자는 그 운용 중인 자산을 가입자의 개인형퇴직연금제도 계정으로 이전하여야 한다. 이 경우 확정기여형퇴직연금제도 운영에 따른 가입자에 대한 급여는 지급된 것으로 본다.제11조(미납 부담금에 대한 지연이자 이율) 법 제20조제3항 후단에서 "대통령령으로 정하는 이율"이란 다음 각 호의 구분에 따른 이율을 말한다.1. 부담금을 납입하기로 정해진 날짜의 다음 날을 기산일로 하여 가입자의 퇴직 등 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일(당사자 간의 합의에 따라 납입 날짜를 연장한 경우 그 연장된 날짜)까지의 기간: 연 100분의 102. 제1호에 따른 기간의 다음 날부터 부담금을 납입하는 날까지의 기간: 연 100분의 20 감사합니다.
Q. 수영장의 공사로 인해 수영강사가 휴업을 할 경우의 휴업수당은 지급되어야 하지 않나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 휴업수당 지급여부근로기준법제46조제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 70% 이상(평균임금의 70%가 통상임금을 초과할 경우 통상임금)을 지급하여야 합니다. 이와 관련하여 고용노동부 행정해석은 사용자가 자기 책임 하에 시설 공사를 하고 이에 따라 근로자의 근로제공 의사에도 불구하고 그 제공이 불가능하게 된 경우라면 이는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당한다고 볼 수 있으므로 휴업수당을 지급하여야 한다고 판단하고 있습니다(근로개선정책과-2331,2012.04.23.). 따라서 수영장 공사로 휴업한 경우라면 근로기준법제46조에 따라 휴업수당을 지급받아야 합니다.2. 휴업 시 퇴직금 산정 등을 위한 계속근로기간퇴직금은 1) 주 소정근로시간 15시간 이상, 2) 계속근로연수 1녀 이상인 근로자에게 계속근로연수 X 평균임금 30일 이상으로 지급되어야 합니다. 이 때 계속근로연수와 관려하여, 행정해석 상 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간은 계속근로연수에 통산되어야 하므로(법무811-4356, 1980.02.22.), 휴업한 기간을 포함하여 1년을 근무한다면 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 더불어 관련 법령 및 행정해석을 아래와 같이 첨부 드리오니 참고하시기 바랍니다. 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.○ 귀 질의 중 '청소년수련관 시설 공사에 따라 한 달 간 휴업을 했을 경우 강의를 하지 못한 시간제 강사들에게 휴업수당을 지급해야 하는지 여부'- 근로기준법 제46조제1항은 "사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있는 바,- 이때 사용자의 귀책사유란 민법상의 귀책사유와는 달리 사용자의 고의·과실을 요하지 않으며, 불가항력적이 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영 장애로 인하여 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함하는 것임.- 귀 질의와 같이 사용자가 자기 책임 하에 시설 공사를 하고 이에 따라 근로자의 근로제공 의사에도 불구하고 그 제공이 불가능하게 된 경우라면 이는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당한다고 볼 수 있으므로 사용자는 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당을 지급하여야 할 것임.[질 의]1. 노정근 1455.9-5832(1966.11.19)호 사용자의 귀책사유로 휴업기간을 이용하여 근로자가 타사업체에 임시 취업하여도 사용자와의 근로계약 관계는 존속되어 재직기간으로 취급될 것이므로 동 휴업기간도 계속 근로연수에 통산하여야 할 것임.2. 노정근 1455.9-2721호(1975.7.5) 해고조치가 부당노동행위로서 노동위원회로부터 판정을 받았다면 부당노동행위인 해고는 당연히 무효가 되고 당해 근로자에 대하여 해고전의 임기, 기타 신분으로 원상복귀시킬 의무가 있는 것으로 별단의 사유가 없는 한 해고기간중 임금 전액을 지급하여야 할 것임.상기와 같은 유권해석이 1980.2.5 현재까지 상반되는 유권해석이 있는지 아니면 위의 해석이 현재에 변동이 없는지 알고자 질의함.[회 시]귀하가 이미 알고 계신 휴업기간중 근속연수통산, 부당해고기간중의 임금지급에 관한 근로자의 임금청구권 등에 관한 기존의 해석은 현재에 타당함. 감사합니다.
Q. (임금 미기재)근로계약서와 (임금 기재)계약서를 별도로 작성해도 문제가 없는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개요근로기준법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때에는 근로자에게 임금, 소정근로시간 등을 명시하여 서면으로 명시하여야 하며, 임금 등 근로계약의 내용을 변경할 때도 마찬가지입니다.그런데 일반적으로 근로계약서 내용 중 임금의 경우 최저임금 변화 등으로 최소한 1년의 1번 이상 변동될 가능성이 매우 높은 바, 임금 변동 시마다 다른 근로조건은 변동되지 않았는데 근로계약서를 다시 작성하여 교부하는 것은 번거로운 일일 수 있습니다. 이러한 행정상 번거로움을 해소하기 위해 아래와 같은 임금계약 체결 방식이 더러 사용되고 있습니다.2. 임금계약 체결의 방식(1) 별도의 임금계약서를 따르는 방식- 근로계약서에 임금과 관련하여 별도의 임금계약서를 따른다고 명시하고,- 별도의 임금계약서에 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법을 구체적으로 명시하여 근로자에게 서면으로 교부하는 방식⇒ 이러한 방식의 경우 임금 변동 시 임금계약서만 다시 작성하여 서면으로 교부하면 되고, 별도로 근로계약서를 다시 작성할 필요는 없습니다.(2) 취업규칙에 따르는 방식- 근로계약서에 임금과 관련하여 취업규칙의 규정을 따른다고 명시하고.- 취업규칙의 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법을 구체적으로 규정화하고,- 근로계약 체결시 취업규칙의 내용을 근로자에게 주지시켜주는 방식⇒ 이러한 방식의 경우 임금 변동 시 취업규칙만 변경하고 이를 근로자에게 주지시켜 주면 되며, 별도로 근로계약서를 다시 작성할 필요는 없습니다.3. 결어근로자는 현재 위 2. (1)번에 따른 임금계약 체결 방식을 요청하는 것으로 보입니다. 위 방식을 따르는 경우 근로계약서는 임금 외 다른 근무조건의 변경이 없는 이상 따로 변경하지 않아도 되며, 임금변경 시 임금계약만 다시 체결하면 된다는 용이함이 있는 바, 위 2. (1)번에 따라 진행하여도 무방하리라 판단됩니다. 더불어 관련 법령을 아래와 같이 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 감사합니다.
Q. 근로계약서 및 그만둘때 불이익이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 3년 전 근로계약서의 효력 및 근로계약서 미작성 여부3년 전 무단퇴사한 이후 근로계약은 종료된 것으로, 3년 후 현재 다시 일하고 있는 경우 새로운 근로계약이 체결되었다고 보아야 하며, 이에 따라 근로계약서를 동거 친족만을 사용하는 사업장이 아닌 경우, 사업장 규모에 상관없이 당연히 다시 작성하여야 합니다.2. 사직에 따른 손해배상 책임 등민법 제660조에 따라 고용계약의 해지 통고는 언제든지 할 수 있으나, 그 통고의 효력은 상대방이 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하여야 생깁니다. 즉, 선생님께서 알바를 내일부터 그만둔다고 이야기를 하였으나 사업주가 적어도 1개월은 더 다녀야 한다고 말을 하는 경우, 선생님께서는 적어도 1개월 동안은 근무를 하여야 합니다. 사업주의 위와 같은 언급에도 불구하고 선생님이 1개월 동안 무단으로 근무를 하지 않아 이로 인하여 손해가 실제로 발생한 경우라면 민사상 손해배상의 책임이 발생할 수 있습니다. 다만, 사업주가 다음날부터 그만두는 것을 받아들인다면 문제될 부분이 없으며, 일반적으로 소송으로까지 진행되는 경우는 많지 않으니 크게 걱정할 필요는 없습니다. 하지만, 사업주의 대체인력 채용 등 일정을 고려하여 최대한 빠른 시일 내에 그만둘 것을 말하시는 것이 선생님도 안전하고, 사업주도 인력 부족으로 인한 사업 차질을 최소화할 수 있으리라 생각됩니다.다만, 사업주가 퇴사를 이유로 실제 손해 여부와 상관없이 손해배상액을 예정하여 임금의 일부를 공제하고 지급하는 것은 근로기준법 위반에 해당하는 사항이므로 이 경우에는 사업장 관할 고용노동청에 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지), 제43조(임금 지급)제1항 위반 등을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다. 더불어 아래와 같이 관련 법령을 첨부하여 드리오니 참고하시기 발바니다.제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자 감사합니다.
Q. 주 16시간 근로자의 가산임금을 지급해야 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 단시간근로자의 의미단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 의미합니다(근로기준법제2조제1항제9호). 따라서 사업장 내 유사한 업무를 하는 통상의 근로자의 소정근로시간이 1주 40시간이라면, 1주 40시간 미만으로 근무하는 근로자는 모두 단시간 근로자로 볼 수 있습니다.2. 단시간근로자의 초과근로육아기 근로시간 단축 등으로 소정근로시간이 주 40시간 미만으로 단축된 경우라면, 근로자의 동의(육아기 근로시간 단축 근로자의 경우 근로자의 명시적인 청구)가 없는 경우 초과근로가 불가능하며, 동의(육아기 근로시간 단축 근로자의 경우 근로자의 명시적인 청구)가 있는 경우 주 12시간 이내의 범위에서 초과근로가 가능합니다. 또한 단시간근로자의 “소정근로시간을” 초과하여 근로하게 된 경우에는 상시 근로자 수 5인 이상 사업 또는 사업장의 경우, 연장근로수당을 지급하여야 합니다. 사례와 같이 육아기 근로시간 단축으로 인해 소정근로시간이 주16시간으로 단축된 경우라면, 주16시간을 초과하여 근로하는 근무시간은 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 연장근로수당을 지급하여야 할 것이며, 연장근로는 사용자가 명령할 수 없으며 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에만 주12시간 이내의 범위에서 가능합니다. 더불어, 관련 법령을 아래와 같이 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다. 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. ②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. 감사합니다.