안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 근무중에 코로나바이러스에 노출된다면?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 산재로 처리하는 경우아래와 같은 사유가 있는 등 코로나 19 감염과 업무 사이의 상당인과관계가 있는 경우 산업재해보상보험법상 업무상 질병으로 인정되어 근로복지공단으로부터 휴업급여(평균임금의 70% 상당) 등을 받을 수 있으리라 판단됩니다.1) 업무활동의 범위와 바이러스 전염경로가 일치될 것2) 업무 수행 중 바이러스에 전염될 만한 상황을 인정할 수 있을 것3) 바이러스에 노출되었다고 인정될 것4) 가족이나 친지 등 업무 외 일상생활에서 전염되지 않았을 것다만, 출퇴근 중 코로나 19에 감염된 경우, 1) 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고이거나, 2) 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고라 보아 산재로 처리되어야 할 것이라 판단하지만, 고용노동부에서 감염병 감염을 사고로 보아 산재를 승인할 지 여부는 확답을 드리기 어렵습니다.2. 산재로 처리하지 않은 경우회사 취업규칙 또는 단체협약 등에 병가 등 유급휴가나 질병휴직 등 유급휴직 제도가 있는 경우 이에 따라 유급으로 처리되어야 할 것입니다. 위와 같은 유급 조항이 없는 경우에도 고용노동부는 회사에서 자발적으로 유급휴가를 부여하도록 권고하고 있습니다.감사합니다.
Q. 근로조건변경 실업급여 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 구직급여 수급요건실업급여를 수급하기 위해서는 아래 요건 등을 모두 갖추어야 합니다.1) 이직일 이전 18개월 간(초단시간근로자의 경우 24개월) 피보험 단위기간이 통산(通算)하여 180일 이상일 것2) 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3) 이직사유가 비자발적인 사유일 것4) 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것2. 근로조건 변경 시 구직급여 수급여부선생님의 질문은 근로조건 변경으로 인한 퇴사가 위 구직급여 수급요건 3)의 비자발적인 이직사유에 해당하는 지 여부인 것으로 보입니다. 고용보험법 시행규칙 별표1은 "이직일 이전 1년 이내에 2개월 이상 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우"를 실업급여 수급이 제한되지 않는 정당한 이직 사유로 보고 있습니다. "이직일 이전 1년 이내에 2개월 이상 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우"와 관련하여 일반적으로 고용센터는,1) 변경된 임금 및 근로시간은 채용 후 일반적으로 적용받던 임금 및 근로시간에 비해 20% 이상 차이가 나야 실업급여 수급 요건으로 인정하고 있으며, 2) 실제 변경된 근로조건이 적용된 기간이 2개월 미만이라 할지라도 단체협약 및 취업규칙 등에 의하여 2개월 이상 발생할 것이 장래 확정된 경우도 실업급여 수급 요건으로 인정하고 있으며,3) 다만 근로자가 근로조건 변경에 동의하여 낮아진 경우에는 실업급여 수급 요건이 불인정될 수 있습니다.구직급여 수급여부와 관련하여 자세한 사항은 빠른 시일 내에 그 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 문의하시는 것이 가장 정확한 답변을 받을 수 있으리라 판단됩니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do감사합니다.
Q. 해외 근무중 본사발령으로 국내 입국후 코로나관련 미출근시 급여지급은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자가 휴업으로 처리한 경우(1) 감염예방법령에 의해 국가로부터 자가격리 등 조치된 경우 : 휴업수당 미발생감염법예방법령에 의하여 국가로부터 근로자가 자가격리 등 조치되어 자가 대기한 후 출근한 경우라면, 해당 휴업은 사용자의 귀책사유가 없다고 보아 휴업수당이 발생하지 않습니다. 다만, 고용노동부는 근로자 생계 보호를 위해 가급적 사업장에서 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고하고 있습니다.(2) 국가로부터 자가격리 등 조치되지 않은 경우 : 휴업수당 발생당해 근로자가 국가로부터 자가격리 등 조치되지 않았으나, 사업장 내 접촉자 등이 없어 현실적으로 감염 가능성이 매우 낮음에도 자발적으로 휴업을 명령한 경우, 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에 해당하여 최소한, 평균임금의 70%에 해당하는 임금을 지급하여야 합니다.2. 사용자가 휴가를 부여한 경우만약 회사 취업규칙 또는 단체협약 등에 해당 자가격리기간 중 사용할 수 있는 공가, 특별휴가 등 연차유급휴가 외 사용할 수 있는 유급휴가제도가 있으면 해당 유급휴가를 사용하면 될 것이며, 고용노동부는 그러한 해당 조합이 없는 경우에도 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고하고 있습니다. 만약 연차유급휴가를 사용하게 한 경우라면, 연차유급휴가는 근로자가 시기를 지정하여야 하는 것이므로 법 위반의 소지가 있습니다. 3. 결어따라서 회사 인사담당자에게 해당 자가 대기기간이 1) 휴가 또는 휴업 중 무엇으로 처리되었는 지, 2) 휴가라면 어떠한 휴가로 처리되었는 지, 3) 해당 기간이 무급인지 유급인지 여부를 물어보시고 법 위반 여부를 따져 보셔야 할 것으로 보입니다.감사합니다.
Q. 자가격리로 인한 휴가는 회사 재량으로 정해지나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업주의 연차유급휴가 외에 유급휴가 부여의무아시는 바와 같이 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률(이하 “감염병예방법”) 제41조의2에 따라 사업주가 감염법령에 따라 입원 또는 격리된 근로자에게 연차유급휴가 외에 유급휴가를 부여할지 여부는 원칙적으로 사업주 재량입니다. 다만 1) 취업규칙이나 단체협약 상으로 병가, 특별휴가 등 코로나 19로 인하여 사용할 수 있는 유급휴가가 있는 경우 회사 내규에 따라 유급휴가를 주어야 할 것이며, 2) 사업주가 국가로부터 유급휴가 비용을 지원받은 경우에는 유급휴가를 주어야 하지만, 사업주가 유급휴가를 부여하고 유급휴가 금액에 대해 국가에 지원을 신청하는 것은 의무가 아니고 사업주 재량인 한계가 있습니다. 2. 코로나-19에 따른 휴업수당 지급 의무근로기준법 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 근로자에게 평균임금의 70%이상의 수당을 지급하여야 합니다. 다만, 고용노동부는 아래와 같은 사례의 경우 사용자의 귀책사유가 없다고 보아 휴업수당이 발생하지 않다고 보고 있으나, 근로자의 생계 보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리할 것을 권고하고 있습니다.① (일반 사업장) 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가 있어 추가 감염 방지를 위한 소독·방역등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우 또는 감염병예방법령에 의하여 근로자가 자가격리 등 조치된 경우② (병원) 확진환자 발생 및 의료진 감염에 따라 병원이 휴업(휴진)하거나 보건당국에 의해 휴원 조치되는 경우③ (학교 등) 교육청의 조치에 의해 확산 지역의 학교 및 유치원, 어린이집 등이 휴교·휴원하는 경우 3. 관련법령제41조의2(사업주의 협조의무) ① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다.② 사업주는 제1항에 따른 유급휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 유급휴가 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.③ 국가는 제1항에 따른 유급휴가를 위한 비용을 지원할 수 있다.④ 제3항에 따른 비용의 지원 범위 및 신청ㆍ지원 절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 감사합니다.
Q. 해고수당을 받을 수 있는 조건이 따로 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고와 권고사직 : 권고사직 시 해고예고수당 지급 의무 無해고는 근로자의 동의 여부와 상관없이 사용자의 일방적인 의사표현으로 인하여 근로관계가 종료되는 것을 의미하며, 권고사직은 사용자의 사직 권유와 근로자의 이에 대한 수락에 따라 근로관계가 종료되는 것인 바, 해고와 권고사직은 엄연히 다른 개념입니다. 근로기준법은 해고의 정당한 이유, 해고예고수당, 해고사유의 서면 통지 등 해고에 대한 다양한 보호 장치를 마련하고 있으나, 권고사직에 대해서는 해고와 같은 보호 장치를 마련하고 있지 않습니다(다만, 경영악화 등에 따른 권고사직은 고용보험법 시행규칙에 따라 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유에는 포함). 따라서 권고사직으로 처리된 경우 해고가 아니므로 사용자가 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다. 다만, 근로자는 사용자와 권고사직과 관련하여 면담을 진행할 경우, 해고예고수당 이상의 위로금을 지급할 경우 권고사직에 응하겠다는 형식으로 협상할 수는 있을 것입니다. 2. 해고예고근로기준법 제26조는 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 명시하고 있습니다. 다만, 아래 사유에 해당하는 경우에는 사용자가 해고예고를 하지 않아도 무방합니다.1) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2) 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제26조에 따른 해고예고는 동거친족만을 사용하는 사업장이나, 가사 사용인이 아니라면 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되는 바, 5인 미만의 근로자를 사용하는 사용자라 할지라도 근로기준법 제26조에 따라 해고예고를 하여야 합니다. 감사합니다.