안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 기초생활수급자 금액 기준은 세후 세전 어느 금액기 기준인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기초생활 수급자의 선정기준기초생활 수급자는 부양의무자가 없거나, 부양의무자가 있어도 부양능력이 없거나 부양을 받을 수 없는 사람으로서 소득인정액이 급여종류별 선정기준 이하인 사람을 의미합니다. 생계급여 수급자 선정기준은 아래 표와 같습니다. 2. 소득인정액기초생활 수급자의 선정기준이 되는 소득인정액은 소득평가액과 재산의 소득환산액으로 산출하는데, 이 중 소득평가액은 아래와 같이 산출됩니다.[소득평가액= 실제소득-가구특성별 지출비용-근로를 유인하기 위한 요인-그밖의 추가적인 지출요인]1) 실제소득 : 근로소득, 사업소득 등을 의미하는데, 이때의 소득은 세전으로 계산됩니다.2) 가구특성별 지출비용 : 장애요인으로 인한 금품(장애수당 등), 질병요인으로 인한 금품(만성질환의 치료를 위하여 3개월 이상 지속적으로 지출한 의료비 등), 양육요인으로 인한 금품(추가아동양육비 등), 국가유공요인으로 인한 금품(국가유공자 생활조정 수당 등을 의미합니다.3) 근로를 유인하기 위한 요인 : 등록장애인, 24세이하 수급권자 또는 대학생 등에게 근로소득에서 일정 비율 또는 정액을 실제소득에서 공제합니다.4) 그 밖의 추가적인 지출요인 : 국민연금에 본인 부담분 연금보험료의 75%에 해당하는 금액3. 결어아르바이트 등으로 인하여 근로소득이 생겼을 때, 근로소득은 세전으로 계산하지만, 세전 근로소득에서 위와 같이 국민연금 본인부담분 연금보험료 75% 등을 제한 소득평가액 등을 기준으로 소득인정액을 산정하여 수급자 선정기준에 부합하는 지를 판단합니다. 보다 구체적인 사항은 보건복지부에서 발간한 2020년 국민기초생활보장사업 안내 를 참고하시기 바랍니다. 해당 자료는 보건복지부 홈페이지(http://www.mohw.go.kr/react/jb/sjb030301vw.jsp?PAR_MENU_ID=03&MENU_ID=0320&CONT_SEQ=352236&page=1)에서 다운받을 수 있습니다. 감사합니다.
Q. 업무상 재해로 휴업한 기간에 대해 연차유급휴가를 부여해야 하나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차유급휴가 개요연차유급휴가는 1) 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 2) 1주 15시간 이상 근무하는 근로자라면 발생됩니다. 연차유급휴가일수는 1년 미만 근로자인 경우에는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 부여되며, 1년 이상 근로자의 경우 1년 간 80%이상 출근한 경우에 계속근로연수에 따라 15개 내지 25개의 연차유급휴가 발생합니다.2. 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간에 대한 연차유급휴가업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 근로기준법 제60조제6항제1호에 따라 연차유급휴가 산정 시 출근한 것으로 보아야 합니다. 따라서, 업무상 부상으로 인하여 실제 출근하지 못하였다 하더라도, 출근한 것으로 보아 1년 미만 근로자의 경우 1개월마다 1일의 유급휴가가 부여되어야 하며, 1년 이상 근로자의 연차유급휴가 부여 요건을 확인하기 위해 80%의 출근율 산정 시에도 업무상 부상기간을 출근한 기간에 포함하여 계산하여야 합니다. 연차유급휴가 부여 기준이 되는 해당 연도 전부를 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 경우에도 마찬가지입니다. 이전 행정해석(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.)은 월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 않은 경우 연차유급휴가를 부여하지 않아도 된다고 판단하였으나, 행정해석이 변경되어(임금근로시간과-30,2019.4.25.) 이전 행정해석은 폐지되었음을 안내드립니다. 더불어 관련 법령을 아래와 같이 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 감사합니다.
Q. 퇴직 후 동일사업장 복직 시 육아휴직급여 사후지급 대상이 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직급여 사후지급금을 지급받기 위해서는 육아휴직 종료 후해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무(근로계약 기간의 만료로 6개월 이상 계속 근무할 수 없는 기간제근로자의 경우 계약기간 만료로 육아휴직이 종료되거나, 복직 후 계약기간 만료일까지 계속 근무한 경우)하여야 하는 바, 육아휴직 후 복직하지 않고 퇴사하고 일정 기간이 지난 후 다시 동일한 사업장에 복직하여 6개월 이상 근무한다 하더라도 사후지급금을 지급받기는 어려우리라 판단됩니다.다만, 고용노동부 행정해석은 비록 근로자가 퇴사 후 사업장에 입사하는 형식을 취하였다 하더라도 이전 사업주와 이후 사업주의 관계가 고용보험법 시행규칙 제44조제3항 각호에 해당하는 등 관련되는 사업주인 경우 사후지금금을 지급하는 것이 타당하다고 판단(여성고용정책과-429,2015.2.26.)하고 있는바. 위 행정해석에 비추어 보았을 때 일정기간 지남이 없이 퇴사 및 바로 재입사하는 형식을 취하고 6개월 이상 근무한 경우라면 사후지급금을 지급해야 한다고 판단됩니다. 다만 사후지급금 지급과 관련된 정확한 판단은 육아휴직 급여 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 세부 내용을 문의하여 보실 것을 권유 드립니다. 관련 법령을 아래와 같이 첨부하여 드리오니 참고하시기 바랍니다.제95조(육아휴직 급여)④ 제1항 및 제3항에 따른 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액(다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 각 호의 구분에 따른 금액을 말한다)은 매월 지급하고, 그 나머지 금액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우(근로계약 기간의 만료로 6개월 이상 계속 근무할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 근로계약 기간의 만료로 육아휴직이 종료되거나 사업장 복직 후 근로계약 기간 만료일까지 계속 근무한 경우를 말한다)에 합산하여 일시불로 지급한다. 1. 제1항에 따라 육아휴직 급여를 지급하는 경우로서 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액이 제1항 각 호에 따른 최소 지급액보다 적은 경우: 제1항 각 호에 따른 최소 지급액2. 제3항에 따라 육아휴직 급여를 지급하는 경우로서 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액이 제1항 각 호에 따른 최소 지급액의 일할계산액보다 적은 경우: 제1항 각 호에 따른 최소 지급액의 일할계산액 감사합니다.
Q. 만약 재혼을 했는데 배우자의 자녀의 양육을 위해서 육아휴직 사용이 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석은 “육아휴직은 자녀의 양육을 위한 휴직제도이므로 재혼한 근로자가 가족관계증명서의 부모로 등재되어 있지 않다고 하더라도 배우자 자녀의 양육에 기여하고 있다면 육아휴직을 사용할 수 있다”고 판단하고 있습니다.(여성고용정책과-602,2019.02.0.7.) 배우자 자녀의 양육에 기여하고 있는 지 여부는 주민등록상 동거하고 있는지 여부 등으로 판단할 수 있으리라 사료됩니다. 따라서 근로자가 재혼한 배우자의 자녀와 주민등록상 동거하고 있는 경우라면 근로자의 육아휴직 신청을 거부할 수 없으며, 거부하는 경우 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조제4항제4호에 의거하여 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 감사합니다.
Q. 단시간 근로자 근로계약서 미작성에 따른 과태료는 어느정도로 부과되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조, 동법 시행령 제6조 및 [별표 3] 과태료의 부과기준에 따르면, 단시간 근로자의 근로조건을 서면으로 명시하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료에 처해집니다. 만약 위반 행위 적발 횟수가 1차에 해당하고 단시간 근로자와 근로계약서를 작성 및 교부하지 아니하였다면, [(근로조건을 명시받지 못한 단시간 근로자 수) X 240만원]의 과태료가 부과됩니다. 위 과태료의 500만원 이하라는 상한은 적발된 사업장 단위로 산정되는 것이 아닌 근로조건을 명시받지 못한 단시간 근로자 수를 기준으로 산정되므로, 근로계약서를 교부받지 못한 단시간 근로자의 수에 따라 과태료의 금액은 500만원을 초과할 수 있습니다. 다만, 과태료를 체납하지 아니하고 있으며 아래와 같은 사유가 있는 경우 2분의 1의 범위에서 과태료가 경감될 수 있습니다.1) 위반행위자가 「질서위반행위규제법 시행령」 제2조의2제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우2) 위반행위자가 자연재해·화재 등으로 재산에 현저한 손실이 발생하거나 사업여건의 악화로 사업이 중대한 위기에 처하는 등의 사정이 있는 경우3) 위반행위가 사소한 부주의나 오류 등 과실로 인한 것으로 인정되는 경우4) 위반행위자가 위법행위로 인한 결과를 시정하거나 해소한 경우5) 그 밖에 위반행위의 정도, 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하여 감경할 필요가 있다고 인정되는 경우더불어 근로감독관 집무규정 [별표3] 개별근로관계법 조치기준에 따르면, 기간제근로자 및 단시간근로자에게 근로조건을 서면으로 명시하지 않는 것이 적발된 경우는 위반 사실을 시정할 기간을 주지 아니하고 즉시 과태료 처분을 하여야 하므로, 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로계약서 작성은 각별히 주의를 기울여야 함을 안내드립니다.관련 행정해석을 아래와 같이 첨부하여 드리오니 참고하시기 바랍니다.❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제17조 에서는 사용자가 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 주요 근로조건을 서면으로 명시하도록 규정하고,- 같은 법 제24조제2항제2호에 따라 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자에 대하여는 500만원 이하의 과태료에 처한다고 규정하고 있습니다.❑ 이 때 사용자가 주요 근로조건을 서면으로 명시하여야 할 의무는 개별 근로자와 근로계약을 체결하는 때에 발생하는 것이므로 그 의무 위반에 대한 과태료 부과도 같은 기준으로 부과되어야 할 것입니다.- A, B, C 등 다수의 근로자에 대하여 위반 행위가 있는 경우, 입사일이 같거나 적발일이 같다 하더라도 이를 사업(장) 단위로 묶어서 위반행위 1건으로 하여 과태료 금액을 산정하거나 상한을 적용할 것은 아니며,- 개별 근로자(A, B, C와 근로계약체결 시 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 위반 행위)를 기준으로 각 과태료의 금액을 산정하고 상한을 적용하여야 할 것입니다.❑ 질의 사례의 경우 근로계약서를 작성하지 아니하였다면 「기간제법」 제17조 제1호부터 제6호까지의 근로조건을 각 서면으로 명시하지 아니한 것이므로 위반 행위 건별 1차 과태료 부과 금액은 240만원이고(500만원 이하), 이러한 위반 행위가 5명의 단시간근로자 모두에 해당되므로 위반 행위 5건에 대한 과태료 부과 합계 금액은 1,200만원으로 산정함이 타당하다고 판단됩니다. 감사합니다.