안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 희망퇴직을 거부 후 직렬전환 등 불이익이 있는데 어떻게 대처해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 회사의 퇴사 압박으로 인하여 심적으로 많이 힘드시리라 생각됩니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드리오니 참고하시기 바랍니다.1. 개요현재 회사와 다투어야 하는 가장 주된 사항은 사무직에서 생산 기능직으로 전보조치인 것으로 판단됩니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 전보명령 등에도 정당한 이유가 있어야 하는 바, 정당한 이유는 아래 후술하도록 하겠습니다. 전보명령의 정당한 이유가 없는 경우 지방노동위원회에 전보 및 대기발령일로부터 3개월 이내 부당해고등에 대한 구체신청을 하여 구제받을 수 있습니다.2. 근무내용의 명시적 한정 : 근로자 동의 필요근무내용, 근무직렬, 근무장소가 근로계약서 등에 명시적으로 한정되어 있는 경우 이를 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요하며, 동의가 없는 경우 전보의 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다. 근로계약서 직렬이 사무직으로 한정적으로 명시되어 있으며, 근로계약서 및 취업규칙 등에 “직렬은 회사 사정에 따라 변경될 수 있음.”등의 문구가 없는 경우, 해당 전보는 근로자의 동의가 없는 한 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다.3. 근무내용의 묵시적 한정 : 근로자 동의 필요취업규칙이나 근로계약서 등에 직무내용 등이 명시적으로 한정되어 있지 않으나, 특별한 기술·기능이나 자격을 요하는 직종에 종사하고 있는 경우 직무의 내용이 특정되어 있다고 보아, 이 경우에도 직무를 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 다만, 일반사무직의 경우에는 직무내용의 묵시적 한정이 대체로 인정되지 아니합니다.4. 근무내용의 한정이 없는 경우 : 업무상 필요성 및 근로자의 생활상의 불이익 비교형량근무내용 등이 위와 같이 한정되어 있지 않은 경우에는 전보 시 근로자의 동의가 없다 하더라도, 해당 전보가 반드시 정당한 이유가 없다고 할 수는 없습니다. 다만, 경영악화에 따른 인력배치의 필요성 등 전보의 업무상의 필요성과 전보로 인한 근로자의 생활상의 불이익을 비교형량하여, 업무상의 필요성이 인정되지 않으나 근로자의 생활상의 불이익 현저한 경우 해당 전보는 정당한 이유가 없다고 판단됩니다.5. 결어전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 바, 전보사건의 경우 근로자 스스로 사건을 수행하여 사측에 대항하기 상당히 어렵습니다. 따라서 거주지 또는 사업장 근처 노무법인에 사건과 관련하여 자세한 자문을 받아보시고, 노무법인에 사건 대리를 신청하실지 여부를 결정해 보시기 바랍니다. 희망퇴직을 거절하여 전보된 근로자들이 함께 사건 대리를 진행하는 경우 수임료 등이 다소 줄어들 수도 있으니 참고하시기 바랍니다. 더불어 노동위원회 구제신청과 관련하여 아래와 같이 법령을 첨부하여 드리오니 찬고하시기 바랍니다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.제29조(조사 등) ① 노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.② 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.③ 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.④ 제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다.제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.제31조(구제명령 등의 확정) ① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.제32조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과ㆍ징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다.⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다 감사합니다.
Q. 직장내 갑질을 신고하는 곳이 사업주 인데요, 사업주가 직장내 갑질을 할 경우 어디다 신고해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 직장 내 괴롭힘 해당 여부근로기준법 제76조의2에 따라 금지되는 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미하는 바, 선생님께서 적시해주신 사업주의 행위는 명백히 직장 내 괴롭힘으로 판단됩니다.2. 직장 내 괴롭힘의 신고직장 내 괴롭힘의 신고는 인사부서 등 사용자에게 하는 것이 원칙이며, 사용자는 직장 내 고롭힘과 관련한 조사를 하여 행위자 징계 등 적절한 조치를 취하여야 합니다. 다만, 사업주가 직장 내 괴롭힘 행위자라면 사용자에게 직장 내 괴롭힘 신고를 하더라도 공정한 조사를 기대하기 어려우므로, 사업장 관할 고용노동청에 직장 내 괴롭힘 해당여부 등을 직접 조사해 주기를 요청하실 수 있습니다. 원칙적으로 고용노동청은 직장 내 괴롭힘과 관련하여 일반적으로 1)취업규칙 명시 의무의 준수, 2) 사업장의 직장 내 괴롭힘 처리 관련 체계 구축 점검, 3) 법상 의무이행을 위한 개선지도, 4) 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 해고 등 불리한 처우 시정지시 등의 업무를 수행하며 직장 내 괴롭힘 여부를 직접 조사하지는 않으나, 사업주가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우에는 예외적으로 직장 내 괴롭힘 여부를 직접 조사합니다.3. 직장 내 괴롭힘의 입증방법직장 내 괴롭힘의 행위양상이 다양하기 때문에 그 입증방법 또한 일률적일 수는 없습니다. 다만 (1) 해당 행위를 보았던 동료근로자의 증언 또는 사실확인서, (2) 녹취 및 이메일 등 문서 자료, (3) 괴롭힘 행위를 적어놓은 일기장 또는 카카오톡 등 sns를 통해 당시 상황을 구체적으로 설명하며 지인에게 직장 내 괴롭힘 행위를 호소한 기록 등 (4) 정신과 진료기록 등 다양한 방법을 통하여 직장 내 괴롭힘 행위자와 주장이 불일치할 때 신고근로자의 주장이 보다 타당하다는 것을 입증하셔야 할 것입니다.4. 직장 내 괴롭힘의 처벌폭행, 모욕, 강요, 협박 등 형법 등의 범죄의 성립요건을 갖추지 않은 이상 직장 내 괴롭힘 행위자가 형사 처벌을 받지는 않습니다. 다만, 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우 3년 이하 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 더불어 직장 내 괴롭힘 관련법령을 안내 드리오니 직장 내 괴롭힘 신고 등에 참고하시기 바랍니다. 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 감사합니다.
Q. 야근으로 인한 저녁시간이 휴게시간이 될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개요근로기준법 제54조에 따르면 근로시간 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다. 덧붙여 고용노동부 행정해석(근로조건지도과-722, 2009.02.06.)을 토대로 판단하여 보건대, 1일 8시간 근로를 초과하여 연장 근로를 하는 경우, 연장근로 4시간 이상 8시간 미만에 대해서는 30분 이상의 휴게시간을, 연장근로 8시간 이상 12시간 미만에 대해서는 1시간 이상의 휴게시간이 법적으로 부여되어야 한다고 판단됩니다.2. 회사에서 휴게시간을 규정하고 있는 경우회사에서 취업규칙 및 단체협약 등으로 연장근로가 4시간 이상인지 여부와 상관없이 저녁식사시간을 휴게시간으로 규정하고 있다면, 해당 저녁식사시간은 원칙적으로 연장근로시간이 아닌 휴게시간으로 보아야 하며, 해당 시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있습니다.그러나 저녁식사시간이 회사규정상 휴게시간임에도 불구하고 아래와 같은 사유가 있는 경우 저녁식사시간에 한 근무 또한 연장근무로 인정되며 이에 따라 연장근로수당을 지급받아야 합니다. 1) 사용자가 휴게시간에 연장근로를 명령한 경우 2) 휴게시간에 연장근로를 명령하지는 않았으나, 업무의 특성상 해당 휴게시간에 불가피하게 연장근로를 할 수밖에 없는 사정이 있었던 경우위와 같은 사정이 있음에도 휴게시간이라는 명목으로 연장근로수당을 지급하지 않는 경우 입증자료를 갖추어 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 넣어 권리구제를 받으실 수 있으리라 판단됩니다.더불어 관련 법령 및 행정해석을 아래와 같이 첨부하여 드리오니 참고하시기 바랍니다.제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.[질 의]근로기준법 제54조에서는 근로 시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게 시간을 부여하도록 규정하고 있습니다.이 경우 하루 8시간을 초과하여 연장 근로를 하는 경우, 연장 근로 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간 이상시 1시간 이상의 휴게 시간을 근로기준법 제54조에 의거하여 부여할 법적 의무가 있는지에 대하여 논란이 있는데, 이 부분에 대한 노동부의 공식적인 의견이 없는 것으로 알고 있습니다. 이 부분에 대한 귀부의 의견을 듣고 싶습니다.참고적으로 당 노무법인은 휴게 시간 부여의 입법 취지가 장시간 근로에 의한 근로자의 피로를 풀어주고, 노동력을 회복함은 물론 장시간 근로로 인한 피로 누적으로 인하여 발생할 수 있는 산업 재해를 미연에 예방하는 데 있다고 보여지므로 법정 휴게 시간을 법정 근로 시간 중에만 부여하여야 한다고 볼 수 없고, 따라서 소정 근로 시간을 계속하여 연장하여 연장 근로를 하는 경우에도 통상 8시간의 근로 시간당 연장 근로시간 도중에 1시간 이상의 휴게 시간을 부여하는 것이 합당한 해석이라고 사료됩니다.[회 시]근로기준법 제54조에 따른 휴게 시간은 근로자의 건강을 위하여 최소한도로 필요한 시간을 정한 것으로 귀 질의와 같이 1일 8시간을 초과하여 발생한 연장 근로에 대하여도 동 규정이 적용된다 할 것입니다. 감사합니다.
Q. 근무기간이 2018.04.24~2019.10.05일 경우 연차가 몇 개 발생하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차유급휴가 개요연차유급휴가는 1) 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 2) 1주 15시간 이상 근무하는 근로자라면 발생됩니다. 연차유급휴가일수는 1년 미만 근로자인 경우에는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 부여되며, 1년 이상 근로자의 경우 1년 간 80%이상 출근한 경우에 계속근로연수에 따라 15개 내지 25개의 연차유급휴가 발생합니다.2. 연차유급휴가의 개수근무기간이 2018.4.24일부터 2019.10.5일인 경우 아래와 같이 최대 26개의 연차유급휴가가 발생할 수 있습니다.- 근무기간 1년 미만(2018.5.24.일~2019.3.24.일, 총11개월) : 총 11개 발생(1개월 개근 시 매월 입사일에 1개씩 발생)- 근무기간 만 1년(2019.4.24.일) : 15개 발생(1년간 80퍼센트 이상 출근한 경우)- 합계 : 26개(11개+15개)3. 연차휴가미사용수당의 청구26개의 연차유급휴가 발생하였으나 실제 근로자가 청구하여 사용한 연차유급휴가일수가 26개에 미달한 경우, 연차유급휴가의 대체 또는 사업주의 연차유급휴가의 사용촉진제도 사용 등(선생님의 경우 입사일 기준으로 연차유급휴가를 부여받았다면, 연차유급휴가 사용촉진제도를 사측에서 활용할 수 없으므로 크게 걱정하지 않으셔도 됩니다.) 특별한 사정이 없는 한 사용하지 못한 연차유급휴가에 대해서는 연차휴가미사용수당으로 지급받아야 합니다. 이미 연차휴가미사용수당을 지급받은 경우라 할지라도 최소한 [26개-수당으로 지급받은 연차유급휴가일수]에 해당하는 연차휴가미사용수당을 당연히 청구할 수 있습니다. 회사에서 퇴사일로부터 14일 이내에 연차휴가미사용수당을 지급하지 아니한 경우, 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 통해 구제받으실 수 있으리라 판단됩니다. 더불어 관련 법령을 아래와 같이 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 감사합니다.
Q. 질문내용과 같을 경우 남성 근로자의 배우자 출산휴가 신청 승인을 해줘야 하나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 배우자 출산휴가 개요배우자 출산휴가는 2019.10.1일 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(약칭: 남녀고용평등법) 개정으로 10일의 범위 내에서 유급으로 지급되어야 합니다. 배우자 출산휴가를 미부여하는 경우 500만원 이하의 과태료에 처해지며, 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.2. 사실혼 관계에 있는 자의 출산을 이유로 한 배우자 출산휴가 사용 가부남녀고용평등법상으로는 배우자의 범위에 사실상 혼인 관계에 있는 자를 명시적으로 포함하고 있지 않지만, 고용노동부 행정해석은 사실상 혼인 관계에 있는 자의 출산에 따라 남성 근로자가 배우자 출산휴가를 청구하는 경우 해당 남성 근로자에게 배우자 출산휴가를 부여하여야 한다고 판단(여성고용정책과-3563, 2018.08.22.)하고 있습니다. 더불어 관련 법령을 아래와 같이 첨부하여 드리오니 참고하시기 바랍니다. 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. ② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. ④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. ⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 감사합니다.