안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 퇴사를 고려중입니다. 실업급여 가능한지 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 [별표 2]에 따라 통근곤란(통상의 교통수단으로 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우)으로 인한 이직이 실업급여 수급자격이 제한되지 않기 위해서는 아래 어느 하나에 사유에 해당하여야 합니다. 더불어 실업급여 업무편람에 따라 승용차 등으로 출퇴근하고 있는 사람은 승용차 기준으로 통근시간을 고려하되, 승용차를 사용할 수 없게 된 이유 등이 있는 때에는 대중교통 기준으로 판단합니다.- 사업장의 이전- 지역을 달리하는 사업장으로의 전근- 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전- 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우 상기 사유 중 하나로 인해 통근이 곤란해진 한편 승용차를 사용할 수 없는 경우가 아닌한 통근곤란으로 실업급여를 지급받기에는 다소 어려움이 있을 것으로 판단됩니다. 아래 고용보험법 시행규칙 [별표 2]를 첨부하여 드리오니 참고하시기 바랍니다. 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 권고사직 후 실업급여 및 육아휴직 사후지급금과 이직 후 육아기근로시간단축근무 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 육아휴직급여 사후지급금권고사직 등 고용보험법 시행규칙 [별표2]에 따른 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유로 이직하는 경우 6개월 이상 근로하지 않았다 하더라도 육아휴직급여 사후지급금이 지급됩니다. 2. 육아기 근로시간 단축만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 육아를 위하여 남녀고용평등법에 따라 1주 15시간~35시간의 범위 내에서 육아기 근로시간 단축을 수행하는 경우, 아래의 요건에 모두 부합하면 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있습니다. 실업급여를 받은 경우 말씀하신 바와 같이 새로 이직한 회사에서 입사일부터 피보험단위기간을 산정합니다.1) 사업주로부터 육아기 근로시간 단축을 30일이상 부여2) 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이전에 피보험단위기간이 180일 이상3) 육아기근로시간 단축이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청한편 육아기 근로시간 단축의 사업주 거부 가능 사유는 아래와 같으니 참고하시기 바랍니다.1) 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2) 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.3) 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우 감사합니다.
임금·급여
Q. 실업급여신청한다음날바로취업하면 조기취업수당받을수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.조기재취업수당은 구직급여 수급자격자가 대기기간(실업신고일부터 7일, 단‘19.7.16 이후 수급자격신청을 한 건설일용근로자는 제외)이 지난 후 재취업한 날의 전날을 기준으로 잔여소정급여일수 2분의 1이상 남기고 재취업한 경우 미지급일수의 2분의 1을 일시에 지급하는 제도입니다. 해당 사안의 경우 대기기간 중 취업으로 조기재취업수당을 받기 어려울 것으로 판단됩니다. 자세한 사항은 실업급여 지급을 관할하는 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다. □ 고용보험법제49조(대기기간) 제44조에도 불구하고 제42조에 따른 실업의 신고일부터 계산하기 시작하여 7일간은 대기기간으로 보아 구직급여를 지급하지 아니한다. 다만, 최종 이직 당시 건설일용근로자였던 사람에 대해서는 제42조에 따른 실업의 신고일부터 계산하여 구직급여를 지급한다.제64조(조기재취업 수당) ①조기재취업 수당은 수급자격자(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제2조에 따른 외국인 근로자는 제외한다)가 안정된 직업에 재취직하거나 스스로 영리를 목적으로 하는 사업을 영위하는 경우로서 대통령령으로 정하는 기준에 해당하면 지급한다.□ 고용보험법제84조(조기재취업 수당의 지급기준) ① 법 제64조제1항에서 “대통령령으로 정하는 기준”이란 수급자격자가 법 제49조의 대기기간이 지난 후 재취업한 날의 전날을 기준으로 법 제50조에 따른 소정급여일수를 2분의 1 이상 남기고 재취업한 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 12개월 이상 계속하여 고용된 경우. 다만, 수급자격자가 최후에 이직한 사업의 사업주나 그와 관련된 사업주로서 고용노동부령으로 정하는 사업주에게 재고용되거나 법 제42조에 따른 실업의 신고일 이전에 채용을 약속한 사업주에게 고용된 경우는 제외한다.2. 12개월 이상 계속하여 사업을 영위한 경우. 이 경우 수급자격자가 법 제44조제2항에 따라 해당 수급기간에 해당 사업을 영위하기 위한 준비활동을 재취업활동으로 신고하여 실업으로 인정받았을 때로 한정한다.② 법 제64조제2항에서 “대통령령으로 정하는 기간”이란 2년을 말한다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 저의 연차 개수는 몇개인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사안의 경우 근로기준법에 따라 입사일 기준으로 발생하는 연차유급휴가는 아래와 같이 총 26개입니다.- 입사 1년 미만 : 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가 발생하여 총 11개의 연차 발생(4.23, 5.23, 6.23. … 21.2.23, 각 1개씩 총 11개)입사 만 1년(2021.7.23.) : 지난 1년간 출근율이 80% 이상인 경우 15개의 연차 발생 회사에서 근로기준법 제61조에 따른 연차유급휴가 사용촉진 또는 제62조에 따른 연차유급휴가의 대체 등을 하지 않은 이상, 15개의 연차를 사용하고 퇴사하는 경우 11개의 연차에 대하여 미사용수당 지급을 청구할 수 있습니다. 이는 회사에서 회계연도 기준으로 연차유급휴가를 부여한다고 하더라도 마찬가지입니다. 고용노동부 행정해석(근로개선정책과-5352, 2011.12.19.)은 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 부여한다 하더라도 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에는 그 미달하는 일수에 대하여 연차휴가근로수당으로 정산해야 한다고 보고 있습니다. 회사에 관련 내용을 바탕으로 이의를 제기하여 보시고 그럼에도 불구하고 회사에서 연차미사용수당을 지급하지 않은 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다. https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 실업급여 수급 기간이 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제50조 제4항 제1호에 따라 종전의 적용 사업의 피보험자격 상실로 인하여 구직급여를 지급받은 사실이 있는 경우 그 종전의 적용 사업에서의 피보험기간은 제외합니다. 최근 23개월만 피보험기간으로 산정되며, 50세 이상 및 장애인인 경우 180일, 50세 미만인 경우 150일의 소정급여일수를 부여받을 것으로 판단됩니다. 제50조(소정급여일수 및 피보험기간) ④ 제3항에도 불구하고 피보험기간을 계산할 때에 다음 각 호의 경우에는 해당 호에 따라 각각 피보험기간을 계산한다. 1. 종전의 적용 사업에서 피보험자격을 상실한 사실이 있고 그 상실한 날부터 3년 이내에 현재 적용 사업에서 피보험자격을 취득한 경우: 종전의 적용 사업에서의 피보험기간을 합산한다. 다만, 종전의 적용 사업의 피보험자격 상실로 인하여 구직급여를 지급받은 사실이 있는 경우에는 그 종전의 적용 사업에서의 피보험기간은 제외한다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 포괄임금제에 대해서 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 포괄임금제 개요포괄임금제가 유효하기 위해서는 1) 근로시간 및 근로형태, 그 업무의 성질 등에 비추어 실제로 근로시간 산정이 용이하지 않아 계산의 편의가 요구되어야 하며, 2) 포괄임금계약의 체결, 즉 근로자의 명시적 또는 암묵적 동의가 필요하며, 3) 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하여야 합니다. 포괄임금제가 유효하지 않은 경우 가산수당 등 미달되는 법정수당 지급을 청구할 수 있습니다. 2. 근로시간 산정이 어려운 경우의 예시판례와 행정해석에 따라 근로시간 산정이 어려운 경우로 볼 수 있는 경우는 아래와 같습니다.- 사용자의 지휘 감독을 벗어나 주로 사업장 밖에서 근무하거나, 근로시간을 근로자가 재량으로 결정하여 근로시간 산정이 어려운 경우주로 사업장 밖에서 근로하면서 상황에 따라 근로시간의 장단이 결정되어 근로시간 산정이 어려운 경우감시·단속적 업무로써 작업시간과 휴게시간을 명백히 구별하기 어려운 경우 등 3. 고정연장근로수당 관련한편 현재 포괄임금제와 관련하여 고정연장근로수당이 문제가 되고 있을 수 있습니다. 이와 관련하여 행정해석(근로기준과-3172, 2005.6.13.)은 아래와 같이 판단하고 있으니 참고하시기 바랍니다.현실적으로 근로시간 측정이 곤란하거나 일별로 변동이 심할 경우 노사간 약정에 의하여 실제 연장근로시간에 관계 없이 월별로 일정 시간분의 연장근로수당을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정기간 동안 아무런 이의 없이 동 수당을 수령해 온 경우, 제반사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없다고 인정될 때에는 이른 바 포괄산정임금제로 보아 이를 무효라고 볼 수 없다는 것이 판례와 행정해석의 입장임.-다만, 고정급 연장근로수당(귀 질의의 고정 O/T수당)을 월임금에 포함시켜 지급한다 하더라도, 노사당사자간에 월임금에 포함된 고정 O/T수당 금액을 명시하거나 연장근로시간(또는 그 상한)을 약정하여 시간급 임금의 산정(소위 포괄역산) 및 연장근로수당의 계산이 가능하여야 할 것임. 물론, 이 경우에 매일 매일의 실제 연장근로시간이 반드시 미리 정한 1일분 고정 O/T수당과 일치하여야 하는 것은 아니며, 임금 지급시 실제로 근로한 연장근로시간에 기초한 법정 수당과 노사간의 약정에 따라 기 수령한 고정 O/T수당을 비교하여 후자의 금액이 전자의 금액 이상이면 근로기준법 제55조의 규정에 의한 연장근로에 대한 가산임금이 지급된 것으로 볼 수 있을 것임.-그러나, 고정 O/T수당 금액을 명시하지 아니하거나 연장근로시간(또는 그 상한)이 명확하게 표시되지 아니하여 고정 O/T수당 금액을 알 수 없는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제55조의 연장근로수당이 적법하게 지급된 것으로 보기 어려울 것이라고 사료됨. 감사합니다.
임금·급여
Q. 회사가퇴직금을오늘 미리정산해서입금해준데여
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 퇴직 전에 미리 퇴직금을 지급하는 이유에 대해서는 추측에 불과하나, 선생님께서 해당 금액을 이의없이 지급받는 경우 부당해고 구제신청(상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 근로한 근로자만 해당)시 다소 불리하게 작용할 수 있습니다. 혹여나 부당해고 구제신청을 고려하시는 경우라면 해고에 대한 이의제기 등에 대한 입증자료는 남겨 놓으셔야 합니다. 한편 퇴직금 지급과 이직확인서 작성 및 발급은 사용자의 별개의 의무입니다. 퇴직금은 1주 15시간 이상 1년 이상 계속 근로한 근로자에게 이직 사유를 불문하고 지급하여야 하는 것이며, 이직 확인서는 비자발적인 이직으로 인하여 근로자가 실업급여 수급이 필요한 경우 회사가 작성하여야 하는 것입니다. 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직 사유로 퇴사하시는 경우라면 이직확인서 작성 및 발급과 관련하여 미리 회사에 요청하시기 바랍니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 10일 일하고 퇴사해도 돈 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서를 작성하지 않았다 하더라도 근로자로서 근로를 제공하였다면, 근로를 제공한 만큼 임금을 지급받아야 합니다. 더불어 사용자는 근로자가 퇴사한 경우 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다. 다만, 근로계약서가 없다면 임금액을 산정하기 다소 어려울 수는 있습니다. 채용공고, 사용자와의 대화 내역, 출근 기록 등 입증자료를 모아 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 감사합니다.
임금·급여
Q. 근로자대표와 고충처리위원 관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자대표와 고충처리위원은 법적 역할 등이 명확히 구분되어 있습니다. 근로자대표는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하며, 근로기준법 등에 따라 보상휴가제, 연차유급휴가 대체, 간주 근로시간제도 등에 대한 서면 합의 등의 주체가 됩니다, 근로자대표와 선출방법 및 임기 등은 아직 법으로 따로 정하여져 있지 않은 바, 근로자의 과반수를 대표하는 한, 전체 근로자들이 스스로 정하는 바에 따르면 됩니다. 고충처리위원은 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률에 따라 상시 30명 이상 사업장에서 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하는 역할을 합니다. 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되, 노사협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 노사협의회가 노사협의회 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 아니한 사업이나 사업장의 경우에는 사용자가 위촉합니다. □ 근로기준법제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. □ 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률제8조(위원의 임기) ① 위원의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있다.② 보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은 기간으로 한다.③ 위원은 임기가 끝난 경우라도 후임자가 선출될 때까지 계속 그 직무를 담당한다.제26조(고충처리위원) 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.[전문개정 2007. 12. 27.][제25조에서 이동, 종전 제26조는 제27조로 이동 ]제27조(고충처리위원의 구성 및 임기) ① 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되, 협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 아니한 사업이나 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한다.② 위원의 임기에 관하여는 협의회 위원의 임기에 관한 제8조를 준용한다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 조부모상의 경우 법적으로 정해진 휴가일수가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 노동관계법령상 친족 등의 사망을 요건으로 부여되는 법정휴가는 없습니다. 부모상 또는 조부모상 등에 따른 휴가는 모두 취업규칙 또는 단체협약 등에 따른 약정휴가입니다. 이를 법제화하고자 하는 논의는 있으나 아직 법개정까지 못 나아간 상황입니다. 감사합니다.